中小企業作為我國市場經濟的主體，是推動國民經濟發展，促進社會穩定的基礎力量，當前，隨著我國經濟的快速發展和社會主義市場經濟體系的不斷完善，中小企業在國民經濟和社會發展中的地位日益重要。[1—3]然而，與中小企業蓬勃發展相悖的是，中小企業所面臨的人力資源管理上的短板卻日漸突出，成為導致許多中小企業由盛轉衰的原因之一，因此，積極探索適應新形勢下中小企業的人力資源管理道路顯得尤為重要。
一、我國中小企業人力資源管理的特點
（一）人員溝通的直接性
中小企業由于人數少，多實行扁平化的管理架構，人員構成的“地緣、親緣、血緣”三緣關系濃厚，企業管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持。
（二）人才引進的復合型
中小企業涉及行業較廣，對人才需求呈現出多樣化特點，需要更多的復合型人才，無論是企業的經營者還是企業員工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。
（三）人力資源的流動性
中小企業由于生存壓力較大，經營收入不穩定，許多員工抱著打工的思想，一遇到其他機會就會跳槽，所以雇用和解雇都比較頻繁，員工流動性較強。
（四）人才管理的家長式
中小企業更多的集權使得企業管理人員減少，導致人力資源管理部門成為企業的附屬部門，很難獨立完整地行使人力資源管理的權力。
二、中小企業人力資源管理中存在的主要問題
（一）人力資源管理定位不高
目前，中小企業管理者存在認識不清問題，認為人力資源管理是單純的人事管理活動，沒有充分認識到人力資源是一種具有巨大潛力的資源。中小企業由于規模和實力所限，企業把更多的精力投放到銷售、生產等重點領域，把工作重點放在如何增加盈利上，而忽略了人力資源管理。
（二）缺乏科學的人力資源規劃
中小企業在實施競爭戰略時，每當遇到人力資源方面的問題時，經常是職位缺人了才開始招人，缺乏人才儲備意識，也就不會從戰略的高度進行人力資源開發、利用等，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來進行規劃，企業的人力資源管理沒能和企業的長遠發展戰略結合起來，導致人才的發展跟不上企業的發展。
（三）人力資源管理水平不高
中小企業初創階段沒有完善的規章制度，一般都是以管理者的個人能力、經驗等作為管理手段，管理方式是家族式、命令式的。當前，這種管理模式的弊端日漸顯現，特別是當管理者意見與規章制度出現不一致時，旺旺管理者意見會占據上風，削弱了制度的權威性。
（四）缺乏良好的企業文化
很多中小企業沒有認識到企業文化的重要性，不重視企業文化建設，在人力資源管理中沒有發揮企業文化的作用，這無法吸引更多的優秀人才加入，也無法使員工形成共同的價值觀，對企業的認同感和歸屬感不強，導致人員流動率較高，造成了人力資源的流失和浪費，成為企業人力資源管理的一個瓶頸。
三、中小企業加強人力資源管理的主要對策
（一）更新人力資源管理理念
當前，人力資源是最寶貴的'資源，也是戰略性資源，這就要更新人力資源管理理念，樹立現代人力資源管理意識，認識到人力資源才是企業第一資源。
1、牢固樹立立“以人為本”的管理理念，人力資源具有巨大的發展潛力，是一種能動的資源，能實現價值增值。企業在發展過程中要將員工視為能創造價值的企業資源，尊重員工，調動員工的積極主動性。
2、要將傳統的人事管理調整到企業整體的人力資源管理和人力資源開發上來，立足于企業競爭力的提升，對人力資源管理工作進行長期規劃，建立一整套開發、利用系統。要樹立一種服務的意見和觀念，堅持以人為本，為員工提供一種輕松和自由的工作環境，激發員工的潛力。
3、建立科學的企業人力資源管理職能部門，中小企業應結合實際，建立各利益主體之間的約束機制，根據崗位需求有計劃地對員工進行培訓，對管理干部進行現代管理知識與技能培訓，對技術人員進行專業技術知識培訓，從而提高員工的專業素質，勝任工作。
（二）合理安排人力資源規劃
當前企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，因此企業必須注重人力資源規劃，充分發揮人力資源的價值。
1、明確企業發展戰略。在企業發展戰略中，要明確人力資源是實施戰略的核心問題，人力資源規劃要服務于企業戰略，從而推動企業戰略目標的實現。不管采用何種企業戰略，人力資源管理必須符合企業內外各方利益，并且要得到員工認可，只有這樣才能充分調動員工的積極性。
2、實施戰略性人力資源規劃。戰略性人力資源規劃是打造企業核心競爭力的核心與基礎。要最大限度的發展人力資源的作用，人力資源管理部門必須結合企業未來發展和人力資源的需求情況進行分析，制定切實可行的戰略性人力資源規劃，重點在于人力資源需求和人力資源供給預測。
3、加強對人力資源管理隊伍的培養。現代中小企業面臨的外部環境復雜多樣，競爭比較激烈，導致人力資源規劃比較復雜，這就要求人力資源規劃制定者要有較高的戰略思維和實踐經驗。因此應加強人力資源管理者隊伍建設，提高人力資源管理者的整體素質。
（三）健全人力資源管理體系
科學合理的人力資源管理體系是中小企業戰略規劃的重要內容，也是企業實現戰略目標的關鍵，中小企業應當建立以績效為中心的人力資源管理體系，不斷提升企業人力資源管理水平。[4—6]
1、建立健全人才激勵機制。科學的激勵機制能有效地吸引人才，激發員工的主動性和創造性，為企業創造更大的價值。中小企業人力資源的激勵應該注意物質激勵和精神激勵相結合，在物質激勵方面，要注意激勵手段的創新，在精神激勵方面，要注重提高員工的自我發展意識，進而從整體推動企業的發展。
2、建立多樣化的培訓制度。系統培訓在優化人力資源管理全面提升企業競爭力的過程中至關重要，企業應在戰略發展層面上建立系統性的培訓，完善培訓機制，使培訓工作走向制度化、規范化。把培訓制度作為一項長期的、戰略性行動納入企業計劃，豐富培訓形式，完善培訓內容。
3、建立市場化的招聘制度。企業應建立現代化的人才引進制度，由原來的接班、推薦變為市場行為。人才招聘注重真才實學，淡化社會關系在其中所起的作用。規范人才招聘流程，如初試、面試、專業考核等，考核內容既涉及到專業技能，又涉及人品道德，全面方面的考核人才。
（四）著力打造特色企業文化
企業文化是決定企業興衰的一個關鍵因素，具有引導組織成員的價值取向，改善組織成員間的關系，從而提高組織成員的生產效果和組織的經濟效益的作用。
1、將企業文化與經營管理緊密結合。企業進行文化建設的根本目的是促進企業的發展，如果脫離企業的發展實際和經營活動，企業文化建設猶如無源之水，無本之木，企業在加強文化建設的過程中，要立足于企業的生產經營活動，立足于企業的長遠發展，通過文化建設促進企業的可持續發展。
2、發揮員工的主觀能動性。員工在企業文化建設中發揮著積極作用，只有廣大員工積極參與，才能逐步了解企業文化，企業文化才能深入人心，進而內化為員工的自覺行為。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，進而培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，從而推動企業文化的良性發展。
3、重視企業文化的傳播。企業文化不僅要為全體員工所接受，也應為社會大眾所認可和接受，才能加深公眾對自己企業及企業產品的了解和認可，提高企業和產品的知名度。企業在進行廣告策劃過程中，應將企業經營理念和企業精神蘊含于產品之中，借助廣告將企業文化傳播出去，提高公眾對企業的認同度。
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