管理是企業永恒的主題。在現代企業管理工作中，“人力資源是企業的第一資源”，這一觀念己經被越來越多的管理者所認同。因為人力資源所具有的創造性和可持續性是任何一種物質資源所無法比擬和替代的。煤炭企業的人力資源管理工作不僅僅是做好基本的五大內容，更多的是要圍繞企業安全生產、服務于企業經營管理等各項工作，是一項圍繞人、管理人、培養人、服務人的綜合性工作，本文結合就人力資源管理工作中存在的主要問題進行分析，并針對性的提出對策，并對煤炭企業人力資源管理進行了再思考，以拋磚引玉，推進煤炭企業人力資源管理工作上臺階。
一、當前煤炭企業人力資源管理存在的主要問題
(一)職工隊伍結構不合理，面臨人才斷檔
1.人員結構不合理
年輕的新職工往往不能承受不了繁重的體力勞動。大學生不愿意卜井，年輕人不愿意吃苦，上班出工不出力現象嚴重，“一線緊、輔助松、機關腫”的局面廣泛存在。
2.年齡結構呈現出老齡化現象
煤炭企業30歲以下的人員比例不足30% , 50歲以上人員比例達10%，且每年呈上升趨勢，造成年輕技術人員流失嚴重，企業老齡化問題較為嚴重。這種現象在一定程度上制約了企業吸收新知識和掌握新技術的能力，不利于企業的持續快速發展。
3.綜合素質水平有待進一步提高
企業高級管理人才、專業技術人才總量少，學歷水平和知識水平偏低，職工隊伍整體素質不能適應企業快速發展中對人才的需要。
4.人才流失率偏高
迫于工作環境的壓力，很多管理及專業技術人員大面積流失，導致管理與專業技術人員、技能工人緊缺，人才梯隊建設矛盾口益突出。
(二)職工思想覺悟和價值取向有待提高
近年來，隨著煤炭企業規模不斷擴大，綜合管理水平和安全生產能力不斷提高，企業文化建設穩步推進，職工收入不斷提高。但部分干部職工責任意識、創新意識、憂患意識不強，缺乏一定的奉獻精神、吃苦精神和團隊精神，制約著企業各項工作的有效實施和綜合管理水平的不斷提升。具體表現在以卜四個方面。
一是職工的艱苦奮斗精神缺失。隨著企業經濟效益的不斷提升，煤礦工人的工資收入水平較之前有了很大的提高，在行業平均收入中也屬于中高收入者，在收入增加的同時，部分人員思想出現偏差，開始片面追求享受，不愿意卜井、不愿意吃苦。表現在煤礦就是不少人想辦法進機關，不愿意深入一線工作，工作懶散、作風不實。
二是創新和進取意識淡薄。早期煤礦職工文化水平普遍不高，現在隨著職工年齡偏大，觀念保守，對新事物新觀念接受比較遲緩。部分大學生重理論，輕實踐，眼高手低，人心浮氣躁，實踐經驗欠缺，創新的主動性較低。
三是職工的價值取向出現偏差。受文化水平和個人綜合素質影響，部分員工在工作過程中體現出重生產、輕安全，重利益、輕學習，重個人、輕集體，不能做到與企業同進退、共擔當“只知索取”不愿付出，責任意識、榮譽意識、使命意識和奉獻意識不強，無法將個人價值與企業發展有機結合起來。
四是成本觀念不強。煤炭企業的成本主要包括經營成本及人力成本，在煤炭行業“黃金十年”期間，企業干部職工普遍缺乏成本意識，不注重細節管理，浪費攀比現象比較嚴重。在當前，煤炭市場形勢急轉直下，煤炭企業尋求轉型升級的困難時期，更需要樹立成本觀念，強化成本管控意識，降低生產成本，保障企業運轉順暢。
(三)職工培訓效果不佳
1.培訓的目的性不明確
一是基層區隊干部重生產、輕學習，不重視職工培訓工作，以完成任務，追求短期利益為中心，忽視了職工的綜合素質提升，職工積極性和創造性沒能得到有效釋放。二是基于礦井人員少、任務重的客觀實際，無法保證培訓時間，培訓工作的實效性大打折扣。三是員工本身不重視學習培訓，缺乏個人目標設置，個人要求低，學習積極性不高，主動性不強，培訓效果欠佳。
2.培訓工作缺乏有效的考核監督
煤礦培訓工作主要包括職工崗位資格證件和崗位技能培訓，目前的培訓工作多數按照年初計劃安排，按部就班，走形式、走過場，缺乏嚴格的考核監督，不注重培訓實效，將培訓學習當成休息放松的機會，不注重提高自己綜合技能水平。
3.培訓形式單一，方法簡單
目前，多數培訓形式都采取課堂式培訓，授課方法單一，理論多于實踐，模仿抄襲多于自主創新，培訓過程中缺乏學習互動，培訓內容缺乏針對性、實效性、系統性 .培訓效果低下、
二、強化煤炭企業人力資源管理的對策及措施
(一)建立健全人力資源管理制度
有制度才有標準，有標準才能高效執行。為此，煤炭企業要嚴格執行人力資源管理的各項規定，明確機構設置，合理制定崗位定員標準，嚴格執行崗位績效考核。制定職工能進能出、干部能上能下的用人機制。對關鍵崗位、基層管理干部實行聘任制，落實考核制度，執行問責獎罰。嚴格用人標準，嚴格考核一線職工工作表現和業務技能，控制機關人數，簡化工作流程，精簡機構設置，提高工作效率。
(二)完善職工教育培訓機制
職工培訓包括兩方面，一方面是思想教育，將職工個人成長與企業文化和企業整體發展規劃相結合，促使職工樹立正確的價值觀，提高學習意識，融入習慣企業文化，嚴格遵守企業規章制度和規范要求。另一方面是加強職工技能培訓，以提升職工技能操作水平為目的，提高生產效率，降低生產成本，采取靈活多樣的培訓方式、
(三)拓寬培訓形式，提高培訓實效
1.強化專業技術人員培訓
一是專業技術人員基礎學，實行“周學習、月考試、季總結”的培訓機制。二是技術工人“夜校”提升學，適時推出“夜校”培訓制度，利用每月旬休口開辦培訓班，邀請技術人員及名校教授等對學員進行集中脫產培訓。在集體上大課的基礎上，通過技師帶徒、專業組研究課題等形式為職工提供學習平臺。 2.強化普通職工技能培訓
一是開展好技能鑒定培訓，對通過技能鑒定的工人和技師給予補助，鼓勵職工學技術提技能。二是推行技術員應聘工作，將技術員分為了主管技術員、技術員、準技術員、見習技術員四個等級，取消學歷限制，通過閉卷考試、論文答辯、平時表現等綜合因素，聘任考核優秀的職工擔任技術員。三是堅持以班前會為主要陣地，以開展崗位練兵、技術比武及井下現場小課堂為支撐，不斷強化區隊班組培訓。
三、煤炭企業人力資源管理的再思考
煤炭企業人力資源管理是以人為根本，將人的發展作為企業發展的最大成本和利潤，縱觀煤礦人力資源發展軌跡，無不體現出企業“為了人、依靠人、發展人”的“眾人”文化核心。在當前形勢卜，煤炭企業的發展更需要以人的發展為依托，將人的發展作為促進和推動礦井發展的有效支撐，以確保礦井永續發展。那么，如何面對當前形勢，進一步為人才提供發展平臺，實現人力資源管理最大化，這是擺在我們面前的一項重要任務。
人力資源管理是一個系統的、復雜的工程，是以人為根本，將人的發展作為企業發展的最大成本和利潤。企業的根本是“為了人、依靠人、發展人”。在當前形勢卜，煤炭企業的發展更需要以人的發展為依托，將人的發展作為促進和推動企業發展的有效支撐，以確保礦井永續發展。同時，煤炭企業人力資源管理也要與時俱進，從人事管理過渡到人力資源管理和人本管理，將人作為一種重要資源進行開發管理，激發職工的潛能，激發內生活力，促使職工積極主動創造性地開展工作，為煤炭企業實現各項戰略目標，提供人才保障和智力支撐。
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