企業的發展與壯大，離不開“人”，更離不開“奮斗者”。yuwenmi小編整理了《以奮斗者為本》讀后感，歡迎欣賞與借鑒。
《以奮斗者為本》讀后感【篇一】
在生產一線，我們的重點在于“教會干部員工怎么具體做事”。具體說來主要體現在：
一方面，我們要從實戰出發，結合現場工作的實際，鼓勵大家多提“合理化建議”，鼓勵大家加強學習，加強小型技改和技術創新活動，公司可以從總部角度參照華為的“小技改，大獎勵;大建議，只鼓勵”的模式加大現場小技改的獎勵力度，對于提出并能給現場生產工藝流程的改進、脫硫脫硝效率的提升和加強安全生產等方面等確能創造實際甚至客觀的經濟效益的小技改的員工，讓他們能夠名利雙收，正如華為《人力資源管理綱要》(2005)所說：我們決不讓雷鋒吃虧，這是持續發展的推動力。
另一方面，我們要教會干部員工怎么具體做事，也就是我們要有針對性的進行人才培養。在這方面，我們應當珍視自己的專家體系，在選人用人方面做到不拘一格，不以學歷、年齡來論英雄，以實際能力和對企業發展貢獻來評估、選撥優秀人才。教干部員工怎么具體做事，重視“老帶新”、“師帶徒”的體系建設和人才培養，有針對性的組織開展培訓，人才培訓、培養應著眼于解決實際問題，著眼于員工素質和能力培養上，形成員工為企業發展盡心盡力的良好局面，從而推動遠達環保事業持續而有效的發展。
《以奮斗者為本》讀后感【篇二】
最近拜讀了一些成功企業與成功企業家的關于企業管理與企業家精神的書籍，通過對這些成功企業、成功人士的經驗的歸納、總結、思考和提煉，并結合建筑裝飾行業成功與失敗企業的經驗和教訓，對企業的長遠發展，對基業長青有了更深一步的認識。觸動最多的，還是傳承于《華為公司基本法》，作為華為公司內訓教材的《以奮斗者為本》。
究竟怎樣的員工才可以稱之為“奮斗者”?什么樣的員工才能符合公司對于“奮斗者”的要求?從公司角度，如果倡導“以奮斗者為本”又該如何去做?公司又能給予他的“奮斗者”以怎樣的回報呢?“以奮斗者為本”又能怎樣去推動公司進一步快速向前發展呢?這些問題都是廣田的管理人員需要深度思考的。
對于“奮斗者”，我認為有三個層面的含義：
首先，“奮斗者”應該是能夠為整個社會向前發展做出一定貢獻的，同樣，也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊敬的人。
其次，“奮斗者”應該是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值的人。
前面講的都是“奮斗者”對社會的奉獻，我想“奮斗者”也應該是通過自己的努力與付出，能夠實現個人成就，并獲得豐厚回報的人。
以上三點是我對“奮斗者”一詞的理解。廣田一直倡導“以人為本”，為什么還需要倡導“以奮斗者為本”?“以人為本”與“以奮斗者為本”兩種導向的關系是什么?哪些員工才可以在廣田被稱之為“奮斗者”?
其實， “以奮斗者為本”與廣田一直以來所倡導的“以人為本”并不矛盾。廣田要想實現企業愿景，最核心的因素是“人”，是企業的員工。廣田現在有幾千名員工，分布在近百個崗位上，所有的員工都在自己的崗位上發揮各自的價值，廣田二十多年來的發展離不開每一位員工的辛勤付出。不可否認，每位員工因為工作態度、工作能力、工作經驗等方面的差異，在廣田發展過程中的價值貢獻度肯定是不同的，就像我們每個人都有自己擅長做的事情，也有自己所不擅長的事情，我們不能說不擅長做某件事情的人是一個無用的人。廣田重視每一位員工，并感激每一位員工的每一份辛勤付出。
而“以奮斗者為本”是在“以人為本”的基礎上對廣田員工提出的一個更高的要求。
工程項目上的同事每天都承受著工期和工程質量的考核壓力;營銷業務支撐體系的同事們常年忙碌，在各個項目之間奔走爭取;職能體系也承擔的非常繁雜的職責。對于廣田來說，哪些員工可以被稱之為廣田的“奮斗者”?
我認為，廣田的“奮斗者”沒有職務、崗位上的區別與限制，只要是符合以下幾點，都應該被稱之為廣田“奮斗者”：
第一，廣田“奮斗者”應該對廣田認同與忠誠。
自上市以來，公司有了長足的發展，一方面是因為我們夯實傳統公裝業務、不斷發展新業務、提高企業競爭力、提升品牌價值，另外一方面就是因為我們對于廣田的成功抱有堅定信念，并為了這個信念而矢志不渝的奮斗。
公司制定了長遠的發展戰略，全體員工都為了這一長遠目標而盡心竭力的工作，貢獻自己的光與熱。對于廣田“奮斗者”來講，對廣田的認同與忠誠不應該只停留在口頭的表忠心、表決心上。對于廣田的認同與忠誠，更應該落實在日常的行動中，主要是這四個方面：第一，是不是能夠以在廣田工作為榮;第二，在工作中能不能實實在在的站在公司利益的角度考慮問題;第三，能不能時刻維護公司利益，當公司利益受到侵害的時候，能否挺身而出;第四，當廣田遇到困難時，是否能夠與公司一起面對困難，解決問題，度過難關。
第二，廣田“奮斗者”必須對工作充滿激情，并對廣田的發展富有責任感、使命感。
對廣田“奮斗者”來講，應該時刻保持對于工作、對于生活積極、向上的心態和對在廣田所從事工作的熱愛，積極思考解決問題。
廣田賦予不同崗位員工不同的權利和責任，每位員工在廣田所承擔的責任、使命也是不盡相同的。對于公司員工來說，富有“責任感、使命感”就是要有主人翁的精神，在本職工作上兢兢業業、保質保量的完成公司安排的工作任務，并不斷提出創新和改進建議，用自己的努力與智慧，實現業務的改進提升與公司快速的發展。
“天下興亡，匹夫有責”，將這句話用在廣田，便是“廣田興旺，人人有責，”尤其是廣田“奮斗者”們。
第三，堅持“以結果為導向”，始終保持危機意識、反省意識、學習意識、創新意識。
有的員工總是抱有“沒有功勞也有苦勞”的想法，有一點成績就沾沾自喜，不思進取，這是一種不正確的工作態度。在市場競爭的環境下，你付出再多但沒有發揮應有的作用，這樣的苦勞是沒有價值的，是浪費企業的資源和金錢。所以，我認為廣田“奮斗者”應該具有“以結果為導向”的行事風格。
“以結果為導向”并非只注重結果而忽視過程。“以結果為導向”是將結果作為目標導向，但同樣重視過程中是否能夠高效地完成工作并能夠避免時間和資源的浪費，以最小的投入獲得最理想的產出。
此外，廣田“奮斗者”應該始終保持危機意識、反省意識、學習意識、創新意識：企業雖然取得了很大的成就，但不能故步自封，需要深刻的認識到行業的發展趨勢與市場競爭的殘酷，居安思危，不斷進取，再創輝煌;在工作與生活中應時常反省自己的工作做得如何、是否還有改進的空間，最近的工作有什么經驗可以積累，有什么教訓需要吸取等，通過反省獲得積累與提高;不斷地學習行業最新知識，學習新的知識新的技能，增加自己的知識儲備，提升業務能力，拓展視野與胸襟;同時，“奮斗者”應該在工作中探索更高效更合理的工作方法與作業模式，研發新的產品與技術，推陳出新，提高效率與效益。
廣田的發展離不開全體“奮斗者”兢兢業業的付出，同時，廣田的發展成果也會與“奮斗者”共享。廣田與奮斗者的的共享體現在物質與精神上的雙重肯定。在物質上，廣田給予“奮斗者”豐厚的物質回報，既有具有吸引力的薪酬、津貼、年終獎，也有項目獎勵，還有股權激勵、員工持股計劃等激勵方式，將企業利益與員工利益捆綁在一起，實現共贏;在精神上，廣田倡導建立“以奮斗者為本”的理念，為廣田“奮斗者”營造出一個尊重、信任、理解的文化氛圍，讓每一位“奮斗者”都富有激情、富有責任感、富有使命感，最大限度的給“奮斗者”公平感、成就感、認同感、歸屬感和發展空間。
企業的發展與壯大，離不開“人”，更離不開“奮斗者”。正是有了眾多的“奮斗者”的努力與付出，廣田才有了今天的規模與行業地位。企業發展如逆水行舟，不進則退，有追求的企業更應該百尺竿頭，更進一步。培養“奮斗者”，依靠“奮斗者”，回報“奮斗者”，與全體“奮斗者”良性互動，為公司營造積極向上的氛圍和環境，為公司的快速發展添磚加瓦，貢獻力量，相信廣田終將達成愿景，成為國際一流綠色裝飾綜合集成服務商，引領建筑裝飾行業發展的潮流。
《以奮斗者為本》讀后感【篇三】
華為技術有限公司自1987年創辦以來，在20多年時間里，成長為世界通信設備產業的領先企業，這本書就告訴了人們，華為是怎么在世界高科技領域后來居上，是如何成長起來的。而作為一名基層員工，通過品讀這本書更多的學習到的是如何通過艱苦奮斗讓自己成為一個對企業有用、能夠為企業創造價值的管理型人才。總結如下幾點感悟：
1、完成責任目標。你有能力，但沒有完成責任，沒有達到要求，就不能給予你肯定，給予你高待遇。
2、以績效為中心，以結果為導向。評價一個人，提拔一個人，績效和結果是實實在在的，是客觀的。在有結果的情況下，再看你怎么做的，關鍵行為中就能表現出高素質。
3、要有堅持不懈地努力奮斗精神。烏龜精神被賦予了持續努力的精神，我們需要的是熱烈而鎮定的情緒，緊張而有秩序的工作，一切以創造價值為基礎。
4、有持續貢獻的能力、有領袖能力、能團結團隊的人，才會有更多的工作機會，只有在新的機會上做出貢獻，才能晉升。
5、有大局觀，主人翁意識。不要把責任界面劃得過于清楚，目的是解決問題，實現目標，最終達到利益共享。
6、提高工作效率，不要為加班而加班，不要搞形式主義，辛苦不等于成效。
7、認清自己擔當的角色。每一個人都要講清楚你這個角色給公司產生的增值和貢獻是什么，如果不能產生增值和貢獻，你這個角色就沒有必要存在。
8、堅持實事求是，堅持原則，把公司利益擺在第一，不要專看上司臉色行事、阿諛奉承。
9“深淘灘、低作堰”，“深淘灘”就是要不斷的努力學習，不斷的修生養性，厚德方能載物。深淘既是減少消極負累，也是做積極的儲備，增加自己的容量和內涵。 “低作堰” 就是要謙虛謹慎，要低調，只有這樣才不會受損。