嶄新的一年，我需要爬坡過坎，迎難而上。何為困難？就是思考循環，解決癥結問題。何為“職場困難”，我的理解是在溝通中受到的阻力，解決的壓力和希望的動力。攔路虎未必可怕，畏懼只會畏縮；步步可行性假設和有效性解決才會讓問題無處可遁；鞭策有揮的氣勢，有強大的個人魅力，加上飽滿的自信心，才會產生驅動力。下面我就盤點我的坡坡坎坎。
挫折一
員工關系：由于我司對此模塊有著極大的不穩定性，一來，季度考核后薪資不平衡帶來的員工走向隱患；二來，部分員工的晉升路線不可能都榮升；三來，每個月的不定期員工面談都處于防御狀態，對人事工作有很大的挑戰性；四來，公司作息時間改變對員工的整體調整又要如何扎實推進，先前的反對聲音如何消弭？請假的現象問題頻繁申請需要合理管控；五來，公司對年初的年度工作計劃，如何給部門和個人“降壓”？六來，公司去年的銷售激勵措施與到今年隨著人員大量增加而調整額度的交流等等
挫折二
企業文化：總經理特別重視對企業文化的宣貫，這一塊除了企業文化墻、形象墻、書柜圖書共享、新員工入職企業文化培訓后感欄、去企業年會評估和今年年會創意、晨會、周會、月會上對企業文化的增補與傳達、企業司歌的傳唱不夠……
挫折三
工作分析：崗位描述與SOP的梳理優化、工作的各項指標與薪酬權重比、今年新員工培訓、專題培訓、外訓和臨時培訓的矛盾點，如調整培訓人與培訓進度。每月評選優秀員工的自評、他評、上級評、部門主管評中的私與公的兼顧問題……
挫折四
領導：老板在招聘渠道上的劃分與側重、關于工作問責制的不夠明確、對公司三節的多勞多得和公平下發進行討論、對參加廣交會的內容、老板對員工反饋問題的聽之任之的勸諫等
挫折五：
自我：如何讓招聘后的員工從錄用到培塑進行有力地推進，面對30%的每年離職率進行了批評，流動等差如何縮小。
對獲得訂單的員工如何最好驚喜會。西聯與對接人的描述不匹配的問題，如何持續激發大家的工作氛圍？如何對今年個人的理財實現理想遞增？怎樣把部分懈怠工作的員工分類引導？……
循著以上“五條挫折”，我應該做好“高品質溝通、高執行率和高果決力”，這“新三高”是我在今年重中之重的新考驗。此外，制度、薪酬、合同法、面試、戰略都處于漸進式的發展過程。這一年，我想總結成一句話：“再難辦的事，都是你開發潛質的黃金階段。遇事要沉著，遇人要胸懷！”
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