霍桑效應(Hawthorne effect)：指當人們發現自己成為觀察對象時，將會因為意識到自己的被觀察而改變自己的行為。
霍桑效應是社會心里研究中非常重要的一個發現，起源于1924年美國西方電氣公司(Western Electric Company)在其霍桑廠(Hawthorne Plant)中所做長達十二年的系列研究（后人稱為霍桑實驗）。
一開始，實驗者挑選了六名在美國西方電器公司霍桑廠大車間工作的女工作為實驗的被試者。這些女工的工作是裝配電話機中的繼電器。
首先，先安排她們在一個一般的車間里工作兩星期，測量出她們的正常生產率。緊接著，把她們安排到一個特珠的測量室工作里五星期，這里除了可以測量每個女工的生產情況外，其他工作條件都與一般車間相同。
接著進入第三階段，改變支付女工薪資的方法。從前女工的薪水依賴于整個車間工人的'生產量，而現在只按照她們六人的生產量來決定。第四階段，在工作中安排女工上午、下午各一次5分鐘的休息時間。第五階段，把工間休息延長為10分鐘。第六階段，有六個5分鐘休息時間制度。第七階段，公司為女工提供簡單的午餐。在隨后的八九十階段，則讓女工每天提前半小時下班。第十一階段，則變成周休二日。最后第十二階段，恢復一開始的工作條件，重新回到第一個時期。
老板原本是想透過這個實驗，找出最能夠提高工人生產效率的生產方式。然而，出乎意料的是不管條件怎么改變，如增加或減少工間休息，延長或縮短工作日，每一個實驗階段的生產率都比前一個階段還要高，女工們的工作越來越努力，效率越來越高，生產條件的變化根本沒有影響。
在霍桑實驗中，還針對硬體環境設備如“不同照明度對員工工作表現的影響”進行研究。然而在研究過程中意外發現，早先所假設“照明度對績效有影響”并無相關，研究結果和上述實驗一樣，無論生產條件怎么改變，生產率只會攀升，不曾下降。在實驗中原本想要了解照明度較低是否會降低產能，然而竟然意外發現，即便照明度再低，產能都沒有下降，反而更高。
之所以會產生這樣的結果，很重要的一個原因是女工們發現自己與眾不同，正在被人觀察研究，感覺自己是特殊人物，受到了格外好/壞的待遇。她們因為引起了人們的注意，而感到愉快，于是便盡可能的遵照老板想要她們做的方式去做。而當她們知道這樣做的原因是為了測量她們的生產效率后，無論生產條件發生什么變化，她們總把這些變化看成是好的。不斷努力工作，因此，每一次的改變都刺激她們去提高生產效率。
霍桑效應發現，在研究進行時，當受試者發現自己成為研究觀察對象時，刻意去改變行為結果，以追求實驗結果所想要的正向反應。
另外在霍桑實驗中，受試者可以向上級表達自己工作上的任何不滿，傾聽者則不對抱怨者做出任何正面或負面回應，僅止于傾聽。最后研究發現因為有個可以抱怨發洩情緒的管道，竟然導致員工工作壓力降低，提升工作效能。
也就是說改變工作條件并不能影響工作效能，提高生產率的因素不在設備而在員工心態，關心員工的情緒將有助于員工生產力的提升。
總歸來說，霍桑效應認為，行為的改變是由于環境改變(實驗者的出現)，而非由于實驗操弄造成。
由于霍桑效應，致使后來的社會心里研究都會設定雙盲測試，將實際要測量的項目隱藏在另一組實驗上，也就是讓受試者無法覺察實驗真正所要測量的項目是什么，好避免霍桑效應的干擾。
霍桑效應在現實生活中有非常重要的意義。霍桑效應提醒我們，人們行為之所以改變，不是因為外在環境的好壞，而是他們意識到正有人注意，而且被當成與眾不同。也就是說，人們的關切注意才是激發一個人潛能的最關鍵因素。
另外，傾聽抱怨有助于紓解人們的壓力，而壓力得到紓解的人在其工作上將有更好的產出。許多企業主管和老板與其規定一堆繁瑣的業績要求，不如多關心員工，傾聽員工的聲音，更能激勵士氣。父母對待孩子、老師對待學生，舉凡所有上司對待下屬，都可以適用霍桑效應所獲得的巨大成果。
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