摘要：招聘是企業員工補充的重要渠道，識別和防范招聘過程中的重要風險，是企業戰略發展的重要保障。本文通過對招聘環節的風險分析，有針對性的提出風險應對方案。
關鍵詞：招聘 風險 應對方案
隨著市場的不斷開放，終生制被雙選制所代替，企業人員流失的風險越來越大，因此如何快速的招聘到合格人才，最大化減低人員流失對企業正常生產經營的影響，已成為每個企業不得不面對和解決的問題。
一、企業招聘的目標分析
企業招聘的動因是因為企業當下或者將來對人員有需求，需要快速的補充人員或提前儲備人才。企業招聘的目的就是在滿足需求時間要求的前提下，經濟的招聘到符合要求的人才。
二、企業招聘的風險分析
招聘的目的有三個關鍵構成要素：能夠滿足用人的時間要求、具備經濟性、招聘到合格的人才。基于以上三個關鍵要進行風險分析，我們發現企業在招聘過程中，面臨以下重要風險：
1.招聘時間風險。招聘首要考慮的問題即招聘的時間問題，現有人員的突然流失、核心骨干集體跳槽、外部環境的劇烈變化等因素，都會造成招聘計劃的大幅度修改，導致臨時招聘需求較多，一方面不能保證人員及時到位，另一方面降低了招聘效率。
2.高端人才供給不足風險。高端人才對企業具備吸引力，屬稀缺資源，雖然現在人才信息更開放，企業可能通過獵頭等進行“挖角”，但“挖角”的代價是支付更高的成本，而且“挖角”過來的人才也更容易流失。因此企業必須提前做好人力資源規劃，提前儲備。
3.人才“定價”風險。求職者和企業對薪酬期望的'矛盾和對立，決定了企業面臨人才“定價”風險。“定價”過高，增加企業人力成本，甚至會影響現有員工的穩定性；“定價”過低，有可能錯失優秀人才，因此如何對人才“定價”，是影響招聘目的關鍵因素。
4.人才質量風險。雖然現代企業可運用的評估人才質量的方法和手段越來越多，但要在招聘面試較短的時間內，對求職者有一個較為全面、客觀的了解仍然是一個挑戰。企業有可能招聘不到符合要求的員工，導致重復投入浪費資源，嚴重影響企業正常運營。
三、招聘風險應對措施
1.轉變觀念，增強人力資源管理的主動性。現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性，不再是傳統人事管理的單一執行性。因此必須從組織目標出發，做好人力資源管理的頂層設計，科學規劃好人力資源管理體系，充分運用現代人力資源管理理念，發揮人力資源管理對企業戰略的促進作用。
2.做好人力資源規劃和招聘計劃。大多數企業都有招聘計劃而缺失人力資源規劃，招聘計劃是人力資源規劃的短期實現方案。人力資源規劃和企業戰略掛鉤，將企業未來發展與人力資源需求緊密聯系，是企業需要具備的專項規劃之一。做好人力資源規劃需要企業領導的重視和其他部門的密切配合，需要對企業的未來發展有較為清晰的研判，需要人力資源部門做好“人力資產”運營。
3.優化人才“定價”機制。具備科學的人才“定價”機制是防范議價風險的重要保障，科學的人才“定價”機制以人才對組織的未來貢獻為基礎，綜合學歷、過去薪酬、公司平臺差異等其他輔助因素，較為科學的測定人才“價格”，員工薪酬應基于測定價格小幅浮動，不應過度偏離。人才“價格”是組織對于員工價值的認可，應兼具成長性和公平性，一方面應確保員工可以分享企業經營成果，以企業的未來發展吸引人才，另一方面應保持公平，避免過度議價危及現有員工的穩定。
4.明確崗位能力要求。要招聘合適的人才，首先要明白需要什么樣的人才，但在招聘過程中更多的依賴于面試官的主觀判斷。因此，企業明確招聘崗位能力要求對于規避招聘風險非常重要，企業淡化職級概念，分類別明確崗位能力要求即可，并不必要具體到每一崗位。
5.多渠道、多手段評估求職者。在入職前對于求職者的評估無疑是重要的，但是由于難度較大，客觀性往往難以保證，在招聘實務中企業可以從以下方面改善評估質量。第一，綜合測試。現在大多數企業在招聘過程中真正的問題在于測試的科學性無法評估，測試對于目標崗位的關聯系不強。因此企業應探索適合企業自身特點的測試工具和方法，并且針對不同人才類別使用不同的測試方法和工具，才能真正改進測試質量，實現測試目的。第二，背景調查。背景調查是對求職者陳述、申明的真實性證明，也是佐證企業對求職者初步判斷的直接手段。因此做好背景調查，首先，應認識到背景調查的重要作用；其次，要由企業自己選擇調查對象而非求職者主動提供，如果條件允許，來自客戶的評價才是最重要的；最后，背景調查的內容應側重于工作業績和能力的調查，而且書面證明才是真正有效的證據。
6.加強績效考核。績效考核是招聘風險的最后一道防線，也是企業避免擴大損失的有效手段。企業應加強對于新入職員工的績效考核，采用試用期考核、短期績效等多種方式以確認所招聘到的人才是企業真正需要的人才。而增加對于新入職員工的短期績效考核，可以給企業一次后悔的機會，及時發現不合格員工，及時淘汰，避免損失的進一步擴大。
參考文獻
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