非正式獎勵在大學(xué)生教育管理中的應(yīng)用論文

2021-07-03 論文

　　摘要：獎勵是一種常用的激勵手段，在高校大學(xué)生教育管理工作中有非常重要的作用。獎勵應(yīng)適應(yīng)大學(xué)生的心理特點和需求，具有導(dǎo)向性。但隨著社會發(fā)展，現(xiàn)代大學(xué)生的心理特點和需求有了很大變化，傳統(tǒng)的正式獎勵已不能滿足大學(xué)教育管理的需求。非正式獎勵可以達到正式獎勵所達不到的效果，對正式獎勵具有補充作用。本文就如何在大學(xué)生教育管理中運用非正式獎勵作了分析和探討。

　　關(guān)鍵詞：非正式獎勵；大學(xué)生；教育管理；運用

　　獎勵是一種常用的激勵手段，激勵是人生的養(yǎng)分，能讓人肯定自己、充滿自信、積極面對學(xué)習(xí)和生活。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20—30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓人把80—90%的潛能發(fā)揮出來。大學(xué)生是國家的未來和希望，對大學(xué)生進行有效的激勵管理非常重要，而獎勵作為一種重要的激勵手段，研究它在大學(xué)生教育管理中的運用，對于調(diào)動大學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性、積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)大學(xué)生發(fā)揮潛能，促進大學(xué)生全面發(fā)展，有非常重要的作用。通常來說，大學(xué)生的獎勵方式有：綜合獎學(xué)金、三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生干部、社會工作獎、學(xué)習(xí)進步獎、實踐創(chuàng)新獎等獎項。有的高校還有社會團體、企業(yè)或者個人等設(shè)立的各類獎學(xué)金、榮譽稱號等。是一種用精神方式和物質(zhì)方式的授予來肯定并強化大學(xué)生積極行為的一種手段。這樣基本以學(xué)期或?qū)W年為評比時間的各種獎勵，是一種靜態(tài)激勵，它對上一學(xué)年學(xué)生的表現(xiàn)給予充分肯定，缺乏動態(tài)性，不能在日常的學(xué)習(xí)、生活、工作中給予學(xué)生及時的反饋和肯定。很多大學(xué)生也表示，獎學(xué)金具有一定的精神激勵作用，但發(fā)放時間太長，效果降低，獎學(xué)金金額具有一定的吸引力，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，吸引力日漸降低�？梢娬姜剟钭饔檬艿较拗�，傳統(tǒng)的獎勵方式、獎學(xué)金金額等正式獎勵方式越來越不能滿足學(xué)生的需要，達不到獎勵期待中的效果。非正式獎勵可以在日常的學(xué)習(xí)、生活、工作中給予學(xué)生及時的反饋，作為正式獎勵的補充，達到正式獎勵所無法達到的效果。

　　一非正式獎勵的涵義

　　非正式獎勵最初來源于非常著名的金香蕉獎。據(jù)說惠普公司的一名工程師，突然告知經(jīng)理自己找到了公司目前一個問題的解決辦法。經(jīng)理聽完非常高興，想感謝工程師，但是翻遍辦公室也沒找到適合作為獎勵的.物品，經(jīng)理靈機一動，從自己的午餐中拿出一根香蕉遞給工程師并說道：“干得好！”雖然只是一個香蕉，但是當(dāng)時這個工程師非常感動，因為自己的努力得到了經(jīng)理的肯定與贊賞。而這個“金色香蕉獎”隨即變成了一項授予員工的珍貴榮譽。從此人們就把那些即時的、自發(fā)的、不用太費心就可以做到的獎勵作為正式獎勵的一個輔助手段，稱為非正式獎勵。非正式獎勵是相對于正式獎勵而言的，它對正式獎勵具有補充作用，目的在于達到正式獎勵所達不到的效果。一些非常有效的獎勵方式可能根本不需要花錢，在適當(dāng)?shù)臅r候從適當(dāng)?shù)娜丝谥姓f出的一句真誠的話，對大學(xué)生來說，比獎狀、獎金更為重要。威奇托州大學(xué)管理學(xué)教授格蘭厄姆博士通過對1500名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工最喜歡的獎勵方式是他們的頂頭上司對他們公開的、不假思索的肯定和認同；63％的受訪者把“拍拍后背”看作是一種意味深長的鼓勵。可見非正式獎勵有非常重要的激勵作用，大學(xué)教學(xué)管理者在日常工作中應(yīng)該學(xué)習(xí)、運用非正式獎勵，并不斷探討適合大學(xué)生的非正式獎勵方式。

　　二非正式獎勵的運用

　　正式獎勵一般有章可循，有相應(yīng)制度、手冊規(guī)定。而非正式獎勵不同于正式獎勵，它沒有固定的規(guī)章可循，是即時的、自發(fā)的獎勵，沒有固定的形式，教育者運用非正式獎勵時可以從以下幾個方面入手：

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　　1、必要性：獎勵包括正式獎勵和非正式獎勵，這兩種方式都是為了更好的激勵大學(xué)生，相比較而言，正式獎勵多為程式化的、固定的、統(tǒng)一的獎勵，在實施的過程中感情色彩較少，所以為了讓教育者的獎勵更有效，非正式獎勵應(yīng)該作為正式獎勵的補充，更注重感情色彩。彌補正式獎勵所缺少的感情色彩，以感情為基礎(chǔ)打動學(xué)生，達到獎勵的效果。2、重要性：非正式獎勵是即時的、自發(fā)的獎勵，它沒有固定的形式，多為教育者在一定情景下的“隨意表現(xiàn)”。教育者在作出這種“隨意表現(xiàn)”時如果沒有投入感情，那么整個過程就會顯得生硬、呆板甚至不合適宜。可見，感情在非正式獎勵中有重要意義，沒有了感情，非正式獎勵的效果會大大折扣甚至起到相反的作用。

　　（二）了解現(xiàn)代大學(xué)生需要的復(fù)雜性

　　馬斯洛的需要層次理論指出，人類有生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要等多層次的需要。大學(xué)生的需要是復(fù)雜多樣的，獎勵只有滿足了大學(xué)生的發(fā)展需要才能起到積極的作用，所以了解大學(xué)生的需要很重要，具體說來，教育者在運用非正式獎勵時要考慮到：

　　1、不同的大學(xué)生有不同的需要每個大學(xué)生都是獨立的個體，不同的大學(xué)生有不同的需要，即使有相同的需要，這些需要在不同的大學(xué)生身上所占的比重也是不同的。了解不同大學(xué)生的不同需要，才能知道哪種獎勵方式更能滿足大學(xué)生，更能起到激勵大學(xué)生的作用。如果教育者的獎勵方式因人而異，有很強的針對性，滿足了不同大學(xué)生的需要，那么將獲得很好的獎勵效果，如果獎勵不是針對具體對象而采取的，獎勵措施就有可能勞而無功、失去意義。

　　2、不同時期大學(xué)生有不同的需要人的需要是不斷發(fā)展變化的，在大學(xué)四年的不同時期，大學(xué)生有不同的需要。如用“挑戰(zhàn)性工作”來激勵一名大一學(xué)生可能是有效的，但到大四，同樣的方法對他可能效果就不明顯了，因為這時他最關(guān)注的是升學(xué)、就業(yè)相關(guān)的事情。

　　3、不同事情的獎勵程度。常見的情況有兩種：一是過度表揚，適當(dāng)?shù)谋頁P是對學(xué)生行為的促進，但過分的表揚會引起受表揚者的驕傲情緒，甚至傷及第三者，使第三者認為不公正，影響同學(xué)之間的關(guān)系；二是削弱表揚，如果對大學(xué)生的表揚力度太小，非但起不到表揚的效果，反而會降低大學(xué)生做事的積極性，不能起到表揚效果和導(dǎo)向作用。

　　（三）非正式獎勵要及時

　　惠普公司的經(jīng)理翻遍辦公室找不到合適的物品獎勵員工，但是他還是絞盡腦汁找出了一個香蕉以示感謝，因為他知道獎勵要及時，哪怕是個小物品，也可以表達此刻自己對該員工的感謝和贊賞。事實表明，一個小物品在合適的時間起到了非常好的獎勵效果。經(jīng)理的獎勵雖然只是一個香蕉，但卻因為及時而獲得了很好的獎勵效果。所以，不要等到發(fā)獎學(xué)金時，才獎勵學(xué)生。在學(xué)生有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡快給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。獎勵的時機掌握不好，會弱化獎勵的效果。學(xué)生在某一方面表現(xiàn)很好，可是并沒有在激勵有效期內(nèi)得到相應(yīng)的獎勵，很久以后，大家?guī)缀跬洉r才給予獎勵，這樣不僅達不到激勵的目的，而且減弱了獎勵的效果。

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　　面對同一件事，在不同的情景下，教育管理者不可能用同一方式獎勵大學(xué)生，比如，你得知學(xué)生在某項比賽中獲獎，內(nèi)心很高興、激動，一種情況是班級開會，這時你可以在全班同學(xué)面前大聲表揚他，一種情況是在自己辦公室，這時你可以直接表揚并向?qū)W生作個勝利的手勢或豎起大拇指。可見，非正式獎勵的方式要多樣化，譬如：把學(xué)生叫到辦公室直接表揚，而不談任何別的事情；把表揚事項貼在公告欄，讓更多人知道；邀請學(xué)生一起進餐，增進感情。多樣化的方式才能滿足教育管理者隨時隨地獎勵大學(xué)生且獲得很好的獎勵效果的需要。獎勵方式在多樣化的基礎(chǔ)上還需要不斷創(chuàng)新。如果教育管理者使用一成不變的獎勵方式，其穩(wěn)定性有余而發(fā)展性不足，尤其是看不到社會發(fā)展、人的成長對獎勵提出的新挑戰(zhàn)。舉個簡單的例子：如果一個教育者對每個大學(xué)生都以拍拍其肩膀作為對其的一種肯定，那么如果他哪次以摸摸學(xué)生的頭來肯定學(xué)生，這無疑將獲得更好的獎勵效果。而時間一久，如果他總以摸摸學(xué)生的頭作為肯定，那么哪次改為握握手，這也無疑將獲得更好的獎勵效果。也就是說，非正式獎勵形式一旦使用次數(shù)過多、時間過久，那么使用效果將大大折扣甚至無效。所以管理者所使用的非正式獎勵方式要不斷創(chuàng)新。（五）非正式激勵的法則為了使非正式獎勵更有效，還需要將其與正式獎勵相結(jié)合，這就是獎勵中的大拇指法則，即每四個非正式獎勵（例表揚每周晨練好的同學(xué)），應(yīng)該有一個比較正式的獎勵（例如月度晨練先進個人）；對于每四個比較正式的獎勵，應(yīng)該有一個更加正式的獎勵（例如在獎學(xué)金），再往后可以根據(jù)具體情況使用其他獎勵方式，循序漸進。

　　三結(jié)語

　　沒有一名大學(xué)生是平庸的，每個大學(xué)生都有無限的潛力，獎勵便是挖掘大學(xué)生潛力的有效而低成本的方法，在正式獎勵無法滿足要求的情況下，不防試試非正式獎勵，只要運用得當(dāng)，它將起到意想不到的效果，對大學(xué)生教育管理工作起到非常重要的作用。

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