摘要:中國民營經濟的持續發展得益于從業者素質的不斷提升,在長期的生產經營實踐活動中,一些優秀的民營企業在人力資源管理和人才隊伍建設方面,探索出了獨特的路子。但由于受傳統文化和狹隘的價值觀左右,很多民營企業的業主以及核心管控人員一手操縱企業,嚴重制約了人力資源的開發、利用,最終導致企業發展道路的過早終結。通過系統分析發現,民營企業在人力資源管理上普遍存在致命的“十大硬傷”。
關鍵詞:民營企業 人力資源 十大硬傷
老板一手抓到底,經理人時常被架空。很多企業老板不僅是投資者,對企業還具有完全的控制力,各職能部門如財務、人力資源、生產、銷售的總監,充其量是個財務副總監、人力資源副總監和銷售副總監,等等。企業里是“一把手”說了算,各個職能經理沒有實質性管理權;非但如此,老板還時常安插一些“心腹”,收集情況直接向他匯報,使得經理人夾在中間,兩頭為難!這樣的企業老板與職業經理、經理人與下屬職責不明、層級錯亂,老板日理萬機,常被累死,而經理人卻無事可做,常被閑置,真是兩敗俱傷。
對人不放心,怎一個“疑”字了得!通常是目標任務下達后,當工作還沒開始,老板就在猜疑那些經理人在操作中會不會有什么貓膩、做什么手腳。經理人前方打仗,后面的“探子”立即跟上,今天監察、明天審計。由于不信任,在企業里,經常是沒能力的人看形勢,有能力的人不敢做事。
缺乏應有的尊重,把職業人當家丁使喚。老板唯我獨尊,連同其親屬,對待員工像對待自己家里的保姆、傭人一樣,日復一日,員工的自尊心受到極大損傷,這猶如在墻上釘釘子,釘子拔了,可是傷口永遠存在!不尊重員工隱私時有發生,非但不保護,還有意傳遞、擴大不良影響,涉及員工家庭、情感,等等,給員工心理造成很大的傷害。
戴著有色眼鏡看人。不少老板口口聲聲說人才重要,還時常表現出人才缺乏“憂國憂民”的樣子,發出“青青子衿,悠悠我心”的慨嘆,走出公司看到其他企業的員工這個也好、那個也好,可是一回到公司,就這個不合適、那個不順眼,這山望著那山高;即使新聘一個能干的人,有時候還是經獵頭公司推薦,百里挑一選聘的,可是一到企業工作不到兩年甚至不到一年,就開始不滿意、挑毛病了!在人才使用上像猴子掰包谷,新來一個就放棄一個,喜新厭舊,這樣怎么能有充分的`人才呢?“
管人”只當成人資部門的事情。業務部門只管事,不管人,只要人手一短缺,馬上就向人力資源部門要人,員工工作狀態不好,馬上就往人資部門推,業務主管部門不過問員工的思想、心理需求,只管使用,偌大一個企業,人資部門能做什么呢?顯然,企業沒對人切實負起責任。非人力資源部門應加強人力資源管理技巧方法的學習,切實承擔用人、育人、關心人的責任,企業才可能有充分的人才。
企業政治斗爭此起彼伏,你方唱罷我登臺。企業就是企業,談什么政治!曾有一民企,用了一個大學畢業生做集團干部課長,本人可以說連干部是什么,他是不是干部都不明白,卻要掌管好幾百號干部的考核、升遷和任用,在連續三年里該企業人才流失率每年達30%以上。眾所周知,一般有能力的人注重實干,很少去直白地表達,而那些喜歡表白的庸人通常就很得志。一些人為迎合老板就專門找別人的漏子,于是出現干一百件事的人如果有一件事錯的就說你錯了,而那些一事不干的人,自然也就沒做什么錯事,真是合了“做與不做的最大區別是:后者擁有對前者的評論權”。
管理者就是要當“惡人”,人性化常被批成“好好先生”。認為管理者就是“殺手”,要把員工當敵人,對部屬臉要黑、心要狠,若哪個干部客觀地為員工講點話,對員工好一點,就被批成“好好先生”,說成是“和稀泥”,人性化極度缺乏,員工在壓抑、緊張、缺乏溫暖的環境中工作,創造性被滅失,這樣的人文氛圍結果只能導致員工大量流失、呆不住,像走馬燈、開流水席一樣,是很危險的,殊不知還自我安慰“鐵打的營盤、流水的兵”,試想兵都沒了,還可能有固若金湯的營盤嗎,金打的、銀打的又有何意義? 裙帶關系盤根錯節,職業化進程任重道遠。企業小則為夫妻店,大點則兒孫滿堂,再大點就是姑舅姨表、親戚的親戚、朋友的朋友“群親會”,這些人在企業里身居要職,財務、采購一般都非她們莫屬,因貴為“皇親國戚”,隨時可以向老板報告,“見官大一級”,造成企業管理層次混亂。企業應面向社會,廣納賢才,多用職業人,加速推進職業化進程,借助各方智慧,“遠緣雜交”企業才能獲得“頂端優勢”。
少就招,多則辭,人到用時方恨少。企業缺乏可持續發展的思路和眼光,沒有長遠的人才發展戰略,人才儲備體系缺失,招聘滿足即期需要,不愿意培養人,喜歡用現成的,用過就扔掉。試想現成的哪里來呢,急用時只有挖墻角,到同行那里高薪挖人,“挖人”成為企業慣用的手段,造成惡性循環,流動頻繁,同時,挖人很難及時到位,經常造成業務延誤甚至丟失。金融危機時,某公司暫停房地產業務,把僅有的一名房產總經理辭退掉,當金融危機一過,地產行業迅速復蘇,人才需求緊張,很長時間沒找到合適的房產總經理,眼睜睜地看著別的企業賺大錢,而該企業的房產業務卻一直沒有起色。這種現用現招、不用就辭的用人方式,造成員工沒有穩定感、歸宿感,抱短暫“打工”思想,不知道自己能干多久。人若遷塵,前途一片渺茫,工作無法安心,常為后路憂慮,“人在曹營心在漢”,沒有用心的工作,結果可想而知。為此,企業應結合經營戰略制定與之匹配的人才發展戰略,輔導員工做好職業生涯規劃,讓員工與企業榮辱與共、共生共長、命運相依,最終企業才能長治久安。
缺乏科學合理的分配機制和體系。不能正確處理企業與員工之間的利益分配,員工獲得的勞動成果與付出完全不成比例,企業雖然建立有薪酬、福利、獎勵制度,但幾乎都是擺設,年底有沒有獎金,要看老板的心情,獎金高不高,只看給老板的印象好不好。一年到頭,員工不知道自己能拿多少錢,對大多數靠工資養家糊口的員工來說,眼巴巴盼著過年錢,然而幾乎都是在憂傷中面對失望的現實。只考慮企業斂財而不顧員工心里感受,員工要離開,企業又能走多遠!企業應客觀認識到經營成果是全體員工共同創造的,應科學合理地進行分配,盡可能提高員工對收益的滿意度,員工工作有干勁,才能創造更好的效益。
編后:縱觀十大硬傷,不難發現企業在人力資源管理的各個專業模塊,如人才發展戰略與規劃、招聘、考評、分配和績效機制、工作職責、職業生涯管理等都存在明顯癥結。企業只有在健康的價值觀念指引下,營造良好的文化氛圍,用現代人力資源管理的理論與方法,做好“人”的工作,“企”因有“人”而不“止”!
參考文獻:
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