摘要:隨著國家拉動內需,加大基礎設施的投入,鐵路施工企業迎來了新一輪施工高潮,如何抓住機遇,做強做大,人力資源起著決定作用,而當前鐵路施工企業一線作業水平基本就是所請勞務隊伍的水平,如何確保現場安全質量,培養自己的技能人才顯得尤為重要。本文針對鐵路施工企業技能人才培養方面存在的問題進行分析,并提出相關建議。
關鍵詞:技能人才 鐵路施工企業 培養 分析
0 引言
越來越多的鐵路施工企業感覺到,勞務分包隊伍的水平就是自己的水平,在勞務隊伍要求得不到滿足,以退場、停工相威脅時,企業自身的職工隊伍往往接不上,常常受至于人,一方面企業在大量便用勞務工,一方面自己的職工在家待崗。在國家啟動四萬億投資的基礎上,鐵路施工企業迎來了又一輪發展機遇,如何在新一輪施工高潮中,在做強做大企業的同時,培養一批自己的技能人才成為日前鐵路施工企業的空白點、關注點,而且也是難點。
1 鐵路施工企業技能人才培養存在的主要問題
1.1 技能人才總量不足,年齡偏大,結構不合理。鐵路施工企業自95年以來,接收的人員主要是大中專畢業生和復退軍人,作為技能人才培養對象的復退軍人非常有限,一些單位也曾組織復退軍人進行脫產培訓,擔畢竟每年退休的技能人才多于新進的技能人才,現在一個單位比較優秀的技能人才屈指可數,且大多都四十歲以上,一些工種,如爆破工、機械鉗工等已很難找到合適人選,技能人才青黃不接的現象已明顯存在,技能人才結構性不足以成為制約企業快速發展的一個障礙。
1.2 是以“訓”代“培”。將培訓等同于培養在目前鐵路企業中較為常見,在企業年度總結和領導講話中也經常見到,全年企業共開展多少個技能培訓班,培訓多少人次。將企業技能人才的培養天然地等同于培訓,而沒有分析開展的培訓是否能夠提供所需的知識,能否真正提高員工的技能水平上來,而未能從單純的培訓向培養機制的建立和運行轉變,具體培訓的形式,也未很好的從離崗集中培訓向在崗培訓轉變。
1.3 企業對技能人才的培養重視不夠。國有企業的培訓經費投入與外企和私企相比,明顯不足,而有限的培訓經費用于技能人才身上的更是微乎其微,在鐵路施工企業普遍存在只重視專業技術人員的培養,忽視對技能人才培養的現象,對專業技術人員有規范的職稱評審機制,每年專業技術人員都有進行繼續教育的機會,而技能人員的評聘工作卻做得很不夠,沒有形成正常的技能等級的晉升機制,對技能人員的培養工作非常薄弱。
1.4 注重短期激勵,缺乏長效機制。近幾個來,鐵路施工企業日感技能人才培養的重要性,廣泛開展了技能鑒定和技能比武工作,加快了技能人才的培養,收到了一定效果,但技能人才實際收入與業績、貢獻相脫節,未能從根本上解決功效掛鉤問題。一些單位也建立了技能人員按層次享受技能津貼制度,但與專業技術人員相比仍相距較遠。開展技術比武也是在上面有比武安排的基礎上,企業才開展相應工種的技術比武,未能將技術比武正常化、制度化,真正成為技能人員比水平、學技能、表先進、促后進的有效載體。
2 存在問題的主要原因
2.1 社會原因。鐵路施工企業進入市場后,必須按市場規律進行運作,在激烈的競爭中為降低成本,許多原本職工做的活都分包給了民工做,加之職工不愿干,也干不動,久而久之,技能也就越來越差,由于國家政策調整,企業不再批量接收新的工人,也就沒了作為技能人才后備人員培養的源泉。
2.2 機制原因。由于國有企業長期的平均主義、大鍋飯,存在干好干壞一個樣,多干多錯、少干少錯,不干不錯的思想,而那些不學無術,會鉆營的人一個個活得有模有樣,有效打擊了技能人員學習技能的積極性。
2.3 自身原因。在較好的環境中長大的年輕一代,對從事一線工作,特別是鐵路施工企業野外和露天作業的一線工作,基本失去了興趣,要做,只想做材料員、事務員等輕松而又有油水的工種,對線路工、裝吊工、架子工等重體力工種想都不敢想。
3 對鐵路施工企業技能人才培養的建議
3.1 以技能鑒定為主要手段,建立長效機制,激發內部潛能。設立技能人才職業發展通道,在技能人才通道上設立首席技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工六個層次,首席技師與行政通道上處級管理人員一樣,享受相應待遇,把技能等級作為技能人員享受技能津貼、提高工資待遇等方面的重要依據,并與專業技術人員的專業技術職務相應待遇掛鉤。放開技能鑒定人員考核范圍,不唯學歷、不論年齡,只論能力,嚴格企業內部技能鑒定考核程序,把好質量關。
3.2 建立知識共享體系。構建知識共享體系是對傳統培訓模式的徹底改變,實際上就是企業把優秀員工的經驗轉化為企業的知識和標準,進而在內部員工間實現共享。任何崗位都可通過知識共享來獲得整體能力的快速提升,對把自己的經驗、竅門、成功心得轉化為企業知識的.員工,公司給予重獎,同時,可以以員工名字命名相應知識內容,并把貢獻知識的員工記入公司發展史冊,享受永遠的榮譽。
3.3 開展網絡培訓。企業優秀的培訓師并不多,加上鐵路施工企業點多線長,若讓其四處奔波既費時又費力,多次的重復工作無疑是一種資源的巨大浪費,而把其所講的內容放到網上,那么員工就可隨時將其下載并自行學習,還可通過網絡與老師進行交流,在保證質量的同時大大提高了效率。網絡培訓打破了時空的界限,使培訓更快捷、更便利,員工不必拋下手頭的工作去進行培訓,大大降低了培訓的機會成本,還減少了差旅費、誤工費等相關費用。網絡培訓內容的更新速度快,使員工能夠緊跟前沿知識的發展步伐,在第一時間掌握最新、最實用的知識。
3.4 全面推行師徒制。在公司全面推行師徒制,一般由有豐富經驗和業務素質較強者任師傅,建立師傅與學徒的長期訓導關系,營造徒榮我榮,徒差我恥的氛圍,簽訂師徒合同,發放帶徒經費,每半年進行一次測評,評選優秀師徒,對師傅的評價因素包括徒弟的業務技能提高和成長情況,并基于此建立相應的考核和激勵制度。
3.5 技能比武、勞動競賽常態化。目前,從國家到企業都開展了技能大賽活動,把技術比武、崗位練兵與競賽工作有機結合起來,形成了比賽與生產互相促進的局面,對鼓勵工人學習技術,為企業選拔人才,取得了很好的效果。鐵路施工企業應將技能比武、勞動競賽常態化,不搞“抽風運動”,加大對技能人才的表彰獎勵,加大宣傳力度,提高他們的社會地位,在企業內部營造崇尚技能,尊重技能人才的良好氛圍,引導更多工人走技能成長之路,激發工人學技能的積極性。
3.6 適當放開接收渠道,提前確定職業定位。結合鐵道部提出組建“架子隊”模式,企業每年可有計劃地從職業技術學院接收一定數量的畢業生,作為技能人才的培養對象,提前明確其定位,不要大專及以上畢業生都往專業技術崗位上擠。作為總承包企業的鐵路施工企業,技能人才必須控制在一定比例范圍內,以能適應生產,在個別勞務隊伍提出無理要求時,自己隊伍能頂上就可,畢竟一線工作大多還得靠勞務隊伍去完成,我們需要培養的是一批少而精的技能人才。
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