一、研究背景及研究問題
全球化市場、競爭加劇以及通訊和技術的發展，改變了已有的經濟運行環境和經濟運行模式，這種新的經濟運行環境被稱為“知識經濟”時代。這種新的經濟運行模式不可避免地對個人和組織產生重要的影響:個人需要職業成功，而企業需要盈利，并且兩者是緊密聯系的。當知識成為企業核心資源時，員工職業成功與企業盈利是相互促進的。職業成功研究在新的條件下被賦予了新的內容，引起了理論界和實踐界極大關注。
因此，謀求員工的職業發展，協助其職業成功，成為企業調動員工積極性、發揮員工創造性和增強企業創新力的重要途徑，也是增強企業核心競爭力的關鍵。但是，現實情況是:企業因不知道如何提高員工的職業成功，而出現大量關鍵員工的流失;個體因不知道如何才能實現職業成功，而出現無法為企業創造更大的價值。人們在職業發展中到底如何才能獲得職業成功?有何策略途徑?這是本文的研究重點。
二、相關文獻回顧
1.相關概念界定。職業成功職業成功是指一個人所累積的與工作相關的成果或心理上的成就感。
學者們一般將職業成功分為客觀成功和主觀成功兩部分，在此基礎上發展了較為完整的職業成功模型并取得了豐富的成果，職業成功有利于提高個人對職業生涯、工作角色、工作性質變化的滿意度。
本文綜合多方研究，將職業成功的標志界定為:職業滿意度，主觀，、薪酬和晉升，客觀，個體人力資本個體人力資本是指個體受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方而的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。人力資本需要個體的長期積累，隨著教育程度的越高、工作經驗的豐富，以及參加培訓次數的增多，個體的人力資本就會越高，人力資本的高低直接影響著個人的職業是否會成功。
所以，人力資本理論從一定程度上為了解個人接近職業生涯的成功提供了理論依據。但是，有關人力資本是直接影響職業成功還是間接影響職業成功，還有待深入研究。 個體社會資本社會資本的研究有三個流派，即以Lin為代表的社會資源觀、以Coleman為代表的社會網絡結構觀指出，社會資本根植于社會網絡之中，它是由個人的資源組成，這些資源嵌入在個人的網絡和聯系中，個人不可以直接占有社會資本，但是可以通過直接的或者間接的社會關系來獲取。Coleman指出，社會資本是個人擁有的資本財產，它嵌套在人際關系和各種結構里而，同時還為結構內部的個體提供種種優勢，是一種社會結構資,Burl，1992，提出，網絡結構為網絡中的個體提供信息和資源的程度和能力就是社會資本。雖然社會資本理論在解釋職業成功方而取得了一定的成果，但是非正式人際行為的作用尚未得到充分探討，這包括個體在職場中的社會資本的來源問題就一直沒有得到深入研究。特別是在中國這樣重視人際關系國家，研究它們對職業成功的影響就顯得尤為重要，這些理論視角具有的潛在意義將相當程度上促進學者們加深對社會資本在職業成功中的作用的認識。
2.個體人力資本對職業成功的影響。無論是入職時求職成功，還是在職中的職業成功，對于個體來說，都存在著一定的差異，那么這種差異產生的根源是什么?已有有關人力資本的研究表明，職業成功的差異來自于個人能力差異，即人力資本差異，周文霞，2006，。根據交換理論，個體和組織之間是一種交換，通過個體的能力交換企業給予的直接或間接的利益，這種交換可能是社會交換，也可能是物質交換。當個體為企業做出了貢獻，企業在將來以某種方式作為回報，就是社會交換;而企業直接以薪酬的方式作為回報，就是物質交換。
人力資本是企業的`核心資源，是企業核心競爭力所在，也是企業長期盈利的關鍵。人力資本對企業的重要性體現在如下三個:，
1，正式教育對職業成功的影響。個體所受正式教育時間越長，個體的勞動潛能就越大，人力資本就越多。員工所受的正式教育是企業不需要先期投入的潛在資源。通過正式教育，個體可以學習到專業知識和創新知識、培養職業素養和敬業精神，因此，長期受到正式教育的員工是企業的潛在的核心資源。這些核心資源的發揮，將會成為企業創新的源泉和驅動力，提高勞動生產率，為企業創造價值。
2，工作經驗對職業成功的影響。在某一工作中的勞動經驗和經歷越長，經驗越豐富，則通過勞動過程所得到的技巧、技能、知識以及處理各種問題的能力就越高，越能為企業創造價值。
3，在職培訓情況。因為學校學習不能學到具體的工作知識，通過在職培訓，可以增加與崗位相關的技能和知識，從而提高自己的工作能力。因此在職培訓可以增加個體的人力資本，在企業中發揮著更大的作用，為企業做出更大的貢獻。
根據交換理論，作為對員工貢獻的回報，企業必將提供更多的職業成功的機會。企業將會為員工提供基于長期的職業成功機會，包括期望的薪酬、晉升的機會和職業滿意度。但是現實生活中，具有高學歷、豐富工作經驗的人并不比其他人成功，而且這些人更對工作不滿，缺乏職業成就感和滿意度。這說明人力資本未必直接影響職業成功，很多情況下人力資本必須借助其他資源才能進一步發揮作用。
3.個體社會資本對職業成功的影響。隨著對職業成功研究的深入，大家從一開始僅僅關注人力資本轉向社會資本的研究。因為人們普遍感覺，職業成功者用于社會網絡交往的時間要遠多于不成功的員工，廣泛的社會網絡可以發現工作機會并獲得推薦，在職場中可以得到職場庇護和獲得有利的信息，因此，社會資本理論逐漸被用來解釋如何影響職業成功。已有研究表明，在求職階段，社會資本可以促使招聘單位和求職個體之間的了解，提升相互之間的信任程度。多數個體往往利用社會資本，尤指社會網絡，找工作，社會網絡能提供就業率。
社會資本對職業成功的影響的理論依據是:豐富的社會資本能夠獲得更廣和更及時的信息渠道、更多的財務或物質資源獲取渠道以及更多的關注度、合法性或庇護。這些信息優勢、資源優勢和職場庇護，將會是個體在職場中有更多的機會，更大的發展空間，從而更容易職業成功。很多學者都進行了廣泛的實證研究，例如，Seiberl 1999，將前的理論進行整合，提出了社會資本對職業成功的影響模型，該模型揭示了變量間的相互作用機制:網絡結構，包括弱關系和結構洞，會影響到社會資源，這里的社會資源是指與其他部門的關系以及與高層領導的關系，社會資源又會影響網絡效果，涉及到信息和資源的獲取，以及對個人職業的支持，最終，網絡效果會影響個體的職業是否成功，用薪酬上升、職位晉升以及對職業的滿意程度來衡量。
現實生活同樣發現，很多擁有良好的家庭背景、擁有廣泛外部網絡和資源的人并不比其他同事在職業上更成功，這可能表明，社會資本作用的發揮，需要其他必要的資源予以配合，比如要有較高的人力資本。鑒于上述，有必要將人力資本和社會資本結合起來研究它們共同對職業成功的影響。
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