目前，我國酒店在其發展的過程中受到了很多方面的壓力，其中最主要的是來自人力資源方面的壓力，酒店行業在發展過程中在人力資源管理上暴露了極多問題，如績效考核體系不完善、薪酬體系不健全、晉升渠道不合理等，這一系列問題使酒店員工看不到職業發展之路，其歸屬感與成就感也極為缺乏。
一、酒店員工激勵機制中存在的問題
（ 一） 薪酬體系不健全
一是現在的薪酬水平達不到員工的總體需求。比如酒店前臺這個崗位，員工的月工資可能只有 1200 元左右，這在消費水平日益提升的現代社會已完全不夠。酒店員工不僅工資水平低，而且面臨的工作壓力更大[1]。一般情況下，中小酒店組織結構精簡，員工大部分是 "一人多崗"，這部分中小酒店員工的工作量往往是高級酒店員工的幾倍甚至更多，當他們付出的努力與得到的酬勞不成正比，從而很容易引員工的不滿。據相關理論證實，員工對獲得的薪酬滿意與否取決于內部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一崗位在同地區與其他酒店的酬勞水平保持均衡，而當前中小酒店行業普通員工的工資要比高星級酒店員工的工資低 50%甚至一倍左右。
二是不合理的`薪酬結構[2]。我國酒店目前采用的薪酬結構是 "固定薪酬 + 績效薪酬"， "固定薪酬"在整個薪酬構成中起主導作用且占得比重大，而對員工有激勵作用的績效薪酬占得比重很小，從而很難激發員工的主動性和積極性，導致員工消極怠工，不利于酒店的長遠發展。
三是透明度低的薪酬管理制度。大多數酒店對于薪酬管理是較為敏感，一般對員工薪酬采取不公開非透明的態度，所以員工對薪酬的核算依據并不太清楚，他們不知道自己為什么加薪或者是減薪，只知道最后拿到手的數額。大多數酒店管理者認為，如果員工的薪酬變得透明化，他們就可以了解到其他同事的薪酬，相互比較之后可能會產生矛盾，也會增加他們的不公平感，但是他們在私底下交流后還是能夠知道，有可能會產生更強烈的不公平感。
（二） 績效考核體系不完善
一是考核項目不全面、考核指標設定不合理，沒有科學依據。現在的績效考核并沒有對員工起到積極地影響，只有23%的人認為工作業績和薪酬成正比。因為考核指標設定得不合理，從而使考核成績沒有說服力，一段時間之后，考核成績的設定就失去了真正的意義[3]。
二是薪酬與績效考核成績沒有形成緊密聯系。只有 17%的員工認為薪酬和績效考核聯系密切，酒店的薪酬體系沒有將薪酬和考核成績聯系在一起，也就無法體現按勞分配、多老多的原則[4]。此外，因為考核工作的粗放化和開放化，導致獎金平均發放，體現不出差別，失去獎金原有的激勵作用。
三是缺乏統一的考核標準。一般是部門負責人憑自己的主觀判斷，對所在部門的員工進行打分，沒有一定的評判標準，不能讓員工認識到自己在那些方面做的不好，模糊的評判標準，也打擊了他們的積極性，也不會使個人能力得到提升。
（ 三） 晉升渠道不合理當前，大多數酒店缺乏合理、科學的晉升機制，讓員工看不到發展前途。現在的員工不僅看重薪酬待遇，也很重視個人的發展機遇。酒店的績效考核體系不但要對員工的物質需求進行滿足，更要為其精神需求創造一定條件。但就目前而言，酒店的組織結構較為簡單，優秀員工無法得到合理晉升的機會。所以，酒店的管理者要設計 "雙梯晉升路線"來考核不同類型的員工。
二、問題的應對策略
（ 一） 優化薪酬體系
目前酒店薪酬體系中存在的最重要的問題是： 如何才能有效將員工薪酬合理化？ 又如何對薪酬體系進行完善。這是因為優秀、合理的薪酬體系是調動員工工作積極性的關鍵所在，能夠有效提升員工對于酒店的歸屬感與安全感。目前，我國絕大部分酒店實行的薪酬制度為 "崗位工資等機制"，該制度以固定薪酬為主體，即固定薪酬占總薪酬的 80% 以上，而考核只占總薪酬的 20%。這種薪酬結構，考核薪酬占得比重較小，容易使員工消極怠工、不思進取、很難調動他們的創造性和積極性。但若是進行調整，將考核薪酬作為主薪酬，便能夠有效激發員工的積極性，調動員工的工作熱情，形成一種奮發向上的企業文化。因此建議，固定薪酬與可變薪酬之比變為 60%： 40%，適當拉大考核薪酬的比例，這樣既兼顧了薪酬的保障性，也能調動員工的積極性[5]。
（ 二） 落實績效考核指標
決定一個績效考核體系是否優秀完全取決于考核指標是否恰當。考核指標主要可分為兩類： 定性指標與定量指標，這兩種考核指標的重點與內容均存在較大差異。
筆者根據酒店員工的工作性質與酒店行業的特點對績效考核體系進行了完善，主要提出了以下幾個關鍵考核指標：
1、綜合素質： 對員工的心理與狀況、外表與禮義、語言表達能力、學歷進行考核；
2、工作能力： 對員工的工作經驗與技能掌握程度進行考核；
3、工作態度： 對員工的責任心與工作積極性進行考核；
4、工作業績： 主要從工作量多少、履行崗位職責情況兩方面考核；每項分指標總分為 100 分，評價結果由好到壞分為 6 個等級，即 A（ 100 分） 、B （ 90—99 分） 、C （ 80—89 分） 、D （ 70—79 分） 、E（ 60—69 分） 、F （ 60 分以下） 。
（ 三） 完善內部合同制度
合同是企業與員工之間確定勞動關系的用工協議，也是促進人才合理流動、規范用工形式的一種手段。勞動合同具有約束力，企業和員工應當共同履行約定的義務和責任，對員工的約束力體現在以下兩方面： 第一，完善外培人員的合同制度。一些酒店的核心人員，往往會通過外培的機會跳槽，所以酒店要大力執行人才培養契約制度，為了加強對培訓人員的約束力，可以實施人才培養抵押金和賠償制度。第二，實施酒店內部聘任合同管理，來規范員工的行為。所以為了加強員工的使命感和責任心，要盡快的建立各部門的行為規范，用崗位聘任合同的形式來規范其責任、權利和義務。
三、結語
如何激勵員工，提升員工工作積極性是企業人力資源管理中重要內容。激勵機制是一項系統工程，需要企業從自身實際情況為基礎，根據員工的需求與外在環境的變化而進行不斷完善。激勵機制實施的效果將直接影響著酒店員工的工作積極性和主動性，從而影響著酒店的服務質量，因此，對酒店員工進行有效激勵顯得尤為重要，這就要求酒店的管理者重視對員工的激勵，使酒店靠提供持續不斷的優質服務贏得競爭優勢。（ 作者單位： 四川旅游學院）參考文獻：
[1] 胡朝舉，黃響報。 西方激勵理論與我國酒店員工激勵現狀研究[J]。 商場現代化，2009，01： 71 —72。
[2] 薛云霞。 H 人性假設理論在 A 酒店員工激勵中的應用研究 [D]。山西財經大學，2011。
[3] 王洪冉。 高星級酒店員工流失原因分析及對策研究———以湛江君豪酒店為例 [D]。 廣東海洋大學，2012。
[4] 劉小麗。 中國酒店業人力資源管理中激勵機制的應用研究 [D]。湖南師范大學，2008。
[5] 蘇鴻。 星級酒店知識型員工激勵研究———以濟南市星級酒店為例 [D]。 山東大學，2008。
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