如何在不動人的情況下，打造企業(yè)的核心團隊？這是一個很難解決的問題，也是困擾許多企業(yè)多年的心病。然而，在澤亞企管輔導(dǎo)過的一些企業(yè)中，我們卻真實的看到，這絕不是個無法解決的問題，而且也確實非常成功的解決了這個問題。在這里我們所談的“人”是指在企業(yè)整個管理中起著關(guān)鍵作用但又不利于企業(yè)核心團隊打造的人。這些人一般是企業(yè)的中高層管理人員及核心技術(shù)人員。“不動人”與打造核心團隊是一對矛盾。“不動人”就有可能給核心團隊的打造形成阻力，甚至造成非常嚴重的影響；“動人”又會引起動蕩，動搖軍心。澤亞企管總結(jié)了服務(wù)過的企業(yè)在團隊打造方面的經(jīng)驗，覺得可以嘗試從以下幾點尋求突破：
一、統(tǒng)一認識，形成強而有力的企業(yè)文化
思想認識、方向不統(tǒng)一，管理人員再有執(zhí)行力，再有創(chuàng)新，也很難成功。有個著名的實驗，把四頭強壯無比的牛用繩子綁在一個瓶子上，然后用鮮美的青草誘引它們分別朝東南西北四個方向前進，四頭牛使盡所有的力氣，最后直至筋疲力盡，瓶子都沒離開過原來的位置。這個例子說明了統(tǒng)一認識、統(tǒng)一方向的重要性。國內(nèi)著名企業(yè)海爾就非常注重統(tǒng)一認識，如在收購安徽黃山電視機廠時，為了統(tǒng)一認識，專門組織員工停產(chǎn)討論了三天，思想統(tǒng)一了才開始生產(chǎn)。只有統(tǒng)一認識，統(tǒng)一方向，各相關(guān)部門所形成的“合力”才會達到最大化，才能取得最佳效果。
二、抓住每個人的需求
從心理學的角度來說，每個人都有心理需求，只是需求層次不同而已，有的需求側(cè)重于物質(zhì)層面，有的則側(cè)重于精神層面。因此，老板、管理者要分析下屬的心理需求，對癥下藥。對于管理變革中的“刺頭”，既要打壓更要安撫。對管理變革影響較大的“刺頭”可通過換崗、削權(quán)等方式減小其不利影響，同時也要注意通過其他方式滿足其心理需求。在澤亞企管負責的一個項目中，有這樣的“刺頭”，其因能力有限，被公司從計劃部調(diào)往生產(chǎn)車間，雖為平調(diào)，但有情緒，在企業(yè)的管理變革中有意唱反調(diào)、消極應(yīng)付。后經(jīng)了解，此人之所以有情緒主要原因是覺得面子上過不去。抓住這個心理需求后，項目組老師對癥下藥，正好“5S”工作剛開始，多年未處理過的呆滯物料急需處理，于是馬上成立呆滯物料處理小組，并在大會上宣布任命此人擔任組長，給足其面子。經(jīng)過這樣一個動作，此人一反常態(tài)，不僅從之前的低迷狀態(tài)中解脫出來，還以前所未有的積極心態(tài)投入到工作中去。諸如這樣的例子，在澤亞企管服務(wù)的項目中十分常見，就是這些巧妙的方式，他完成了企業(yè)核心團隊的調(diào)整，并為之后成功打造企業(yè)核心團隊掃清了障礙，奠定了基礎(chǔ)。
三、借力打力，充分利用部門、工序相互制約這把利劍
在澤亞企管項目運作中多次用到“借力打力”這個詞，必不可少的強調(diào)部門、工序相互制約這個名詞，并會抓住盡可能多的機會不厭其煩的講解這個問題，直到大家都懂為止。這是一把利劍，因為我們每個人的精力是有限的，古人也告誡我們“力要用在刀刃上”，所以只有部門、工序間相互制約起來，相互監(jiān)督起來，才會充分暴露問題，才能打破“一團和氣”、重人情的企業(yè)文化，同時，老板、管理者才能有的放矢，把精力重點放在問題的解決上。
四、重獎輕罰，充分調(diào)動員工的積極性
在所有的激勵手段中，獎勵是一個重要的手段，尤其是對中基層管理人員來說。它通過對比形成反差，能調(diào)動員工朝我們希望營造的方向努力。如果在獎勵方面加大籌碼，如獎金是罰款的兩倍，就大大增強了獎金的正面激勵作用。在這樣的巨大反差中，企業(yè)通過獎與罰，形成一個鮮明的.行為導(dǎo)向。這一招在很多中小私企中極為見效，澤亞企管認為有以下原因：
1.中小私企老板因各種原因往往只注重罰款，而忽視了獎勵。只罰不獎，不但沒有起到警示作用，員工反而更為反感，不愿去改正或改進，甚至會故意重犯，形成惡性循環(huán)，企業(yè)、管理者進入了罰款管理惡性循環(huán)的怪圈。
2.企業(yè)缺乏一個合理、操作性強的獎罰機制，沒有統(tǒng)一、公平的標準。一方面，管理高層，尤其是老板，獎罰的隨意性很大，想罰就罰，想獎就獎，沒有一個明確的獎罰機制。中國人做事崇尚師出有名，不論國事還是家事，都要名正言順，如戰(zhàn)爭，打戰(zhàn)前都要先發(fā)表檄文或者打個旗號，以示正義。同樣，獎罰也是一樣的道理，若隨意性很強，就很難做到名正言順。另一方面，獎罰完全憑感覺，憑主管想象，沒有依據(jù)和標準。沒有標準，沒有依據(jù)，就會降低獎勵的公平性，甚至可能與期望效果相反。
3.老板、管理者不講信用，開“空頭支票”，只許諾，不兌現(xiàn)。這也是獎懲措施難以見效的原因。事前，老板、管理者會給屬下、員工承諾，完成目標、辦好事情會給什么獎勵，而事后，員工完成了目標，辦好了事情，此時老板、管理者早把承諾給忘了，員工的積極性嚴重收到傷害。這樣的事情多了，老板、管理者以后的安排、承諾，自然就沒人相信，沒人去努力了。
以上幾點是澤亞企管在管理咨詢中打造企業(yè)核心團隊的過程中得到的一些體會，但始終覺得打造穩(wěn)定高效的核心團隊絕不止這些，“打造團隊無定法，取得成效才是真”。
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