中華五千年，文化底蘊(yùn)深厚。這種深厚的文化底蘊(yùn)和西方管理思想相結(jié)合，能否構(gòu)建出當(dāng)前最為先進(jìn)的管理模式，值得期待。文化理念是一個(gè)融合和內(nèi)化的過(guò)程，它必然也有它所遵從的規(guī)律。順應(yīng)規(guī)律，我們必然會(huì)減少管理成本，提高企業(yè)效率。下面筆者以自己所在企業(yè)為例談?wù)勂髽I(yè)文化建設(shè)。
一、文化管理的優(yōu)越性
當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都有自己所謂的文化，而這種文化對(duì)管理沒(méi)有什么積極作用，它和管理是相互分離的。通常情況下還要用制度去約束人的行為。而這種約束，對(duì)企業(yè)是成本，是一種負(fù)擔(dān)，對(duì)被管理者也是一種負(fù)擔(dān)。在企業(yè)和員工合作的過(guò)程中，這就變成了一種內(nèi)耗，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是沒(méi)有積極作用的，所以說(shuō)，制度管人是有缺陷的。另外，在制度管人的時(shí)候，存在一種評(píng)價(jià)誤差，這種誤差或者人為的錯(cuò)誤，帶來(lái)的是不公平和對(duì)制度本身公信力的傷害。同時(shí)，在制度執(zhí)行過(guò)程中還可能造成權(quán)力尋租。員工和企業(yè)的對(duì)抗導(dǎo)致工作的效率降低，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)受到影響，員工的很多精力就會(huì)分散到對(duì)抗和逃避企業(yè)監(jiān)管上，人員的流動(dòng)性就會(huì)加大，人力資源管理成本會(huì)上升。解開(kāi)問(wèn)題的鑰匙就是企業(yè)文化建設(shè)。
二、文化建設(shè)的思路
要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，首先必須知道什么是文化。文化是規(guī)范、規(guī)律、價(jià)值觀念的內(nèi)化。文化是一種符號(hào)，更是一種標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)是由員工、老板和管理層共同組成的群體，這個(gè)群體要變成團(tuán)隊(duì)，就必須要有文化。文化是一種共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，更多的企業(yè)是圍繞企業(yè)家的愿景去規(guī)劃，這是不對(duì)的。還有一些企業(yè)請(qǐng)專家進(jìn)行的文化體制建設(shè)，這也不是文化。文化是員工和老板及企業(yè)管理人員共同認(rèn)可的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。一旦發(fā)生分歧，就無(wú)法形成公司正確的、需要的文化。分歧也是一種文化現(xiàn)象、那是站在更高層次上的標(biāo)準(zhǔn)，而不是企業(yè)所需要的文化。現(xiàn)在的文化建設(shè)就是忽略了員工的需求和利益的一種扭曲的文化。
三、文化建設(shè)的步驟
1.誠(chéng)信在文化建設(shè)中的重要作用
言而無(wú)信，不知其可。在這個(gè)信息時(shí)代、信息不對(duì)稱是常態(tài)，如果沒(méi)有誠(chéng)信，溝通就是沒(méi)有效率的。沒(méi)有溝通，也就沒(méi)有現(xiàn)代的社會(huì)，因?yàn)閱为?dú)靠個(gè)人的智慧生存下去都是一件極其不易的事情，何況建設(shè)現(xiàn)代化的社會(huì)呢。在企業(yè)中，誠(chéng)信是首當(dāng)其沖的、必須要所有人共同認(rèn)可的一條原則。基于此，就可以建立起企業(yè)全體人員，包括管理人員和老板的，在社會(huì)信用體系之下的，更加細(xì)化的誠(chéng)信考核體系。將這種體系下的.考核結(jié)果作為薪酬、調(diào)整職位的基礎(chǔ)指標(biāo)。
2.共同標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)
基于公司全體成員達(dá)成共識(shí)并內(nèi)化的文化，進(jìn)行管理制度和薪酬體系的制定，這樣的體系和在該體系下的管理才是高效的和持久的。現(xiàn)在大多數(shù)的公司文化都是基于少數(shù)強(qiáng)勢(shì)群體的，而對(duì)大多數(shù)真正的財(cái)富創(chuàng)造者卻熟視無(wú)睹。而由此導(dǎo)致的管理上的大棒政策，在過(guò)去一段時(shí)期對(duì)待毛主席時(shí)代過(guò)來(lái)的員工還勉強(qiáng)可行。現(xiàn)在，在改革浪潮中成長(zhǎng)起來(lái)的年輕員工，更加注重人與人之間的平等，傳統(tǒng)的監(jiān)管式的管理方法出現(xiàn)的社會(huì)問(wèn)題、安全問(wèn)題、內(nèi)耗問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重。所以，企業(yè)建立全體人員共同認(rèn)可的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和在此標(biāo)準(zhǔn)下的考核辦法迫在眉睫。公司的一切行為都不應(yīng)該是隨意的或者某一部分人認(rèn)可的。
3.體系制度文化建設(shè)
我們企業(yè)進(jìn)門處有一花壇，大家都不愿意繞著花壇走，而是從花壇中間走，花壇中間為什么不設(shè)計(jì)一條路？日子久了，花壇中間也便成了路。后來(lái)，管理者通過(guò)潑水、挖坑等阻止人們通行，后來(lái)發(fā)文禁止通行，效果都不好。通過(guò)這個(gè)事例說(shuō)明，員工的方便、舒適這些普適的價(jià)值理念在制定制度的時(shí)候要考慮，不能僅僅按照企業(yè)或者部分管理者的喜好去制定。因?yàn)橐磺腥祟惢顒?dòng)最終的目的都是為了人。在充分考慮到員工生理需求、安全需求【馬斯洛需求】的基礎(chǔ)上，通過(guò)各方利益的平衡，制定出共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐內(nèi)化，形成企業(yè)的文化。在此文化下的制度建設(shè)，必然是大家愿意共同遵守的制度，其執(zhí)行效率必然很高，而且監(jiān)管成本等一系列問(wèn)題都將被化解。以上這個(gè)是基礎(chǔ)的文化，更高層的文化對(duì)應(yīng)馬斯洛更高層次的需求，如社會(huì)的需要、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、尊重的需要。在這些共同價(jià)值觀念下的文化在與底層需求文化相沖突的時(shí)候可以覆蓋底層文化。相應(yīng)的制度體系建設(shè)也會(huì)忽略掉這部分需求。這就是文化建設(shè)需要做的工作，讓所有人都將企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化。
四、總結(jié)
中國(guó)之大、企業(yè)之眾。管理問(wèn)題層出不窮，對(duì)企業(yè)和員工都是一種消耗。要解決這個(gè)問(wèn)題，就需要建立有效地企業(yè)文化，而不是老板的文化或者管理層的文化。建立企業(yè)文化最重要的就是共同價(jià)值觀念的確立和內(nèi)化，相互之間的認(rèn)可。在這些共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)中，誠(chéng)信又被放在了最重要的位置。接下來(lái)是企業(yè)全體人員的共識(shí)。那些強(qiáng)權(quán)之治，在今天這個(gè)開(kāi)放的時(shí)代、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代只會(huì)越來(lái)越低效。在有員工共同參與下的企業(yè)文化、制度建設(shè)，必將成為企業(yè)全體人員共同愿意遵守的標(biāo)準(zhǔn)，在這個(gè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)下，企業(yè)的一切行為都是必然。所以、內(nèi)耗降低、運(yùn)行效率更高，企業(yè)的管理就是高效的。最終是企業(yè)和員工雙贏的局面。
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