中小企業人才引進分析
一、提升農業機械生產效率的途徑
由于企業本身的規模很小，成長快，專業能力不足等原因，在中小企業人才引進中出現了“常來常往”的招聘怪圈，找人難，招對難，吸引難，留住難，用好難的問題屢見不鮮。
二、中小企業人才引進問題出現的具體原因
1.社會環境
現實社會并沒有為其營造一個適當的成長體制、文化和環境，尤其是政府部門在這一方面做的還不夠積極主動，雖然一直在努力。
2.企業自身的結構
中小企業缺乏完善的人力資源機構和規劃體系，忽視人力資源的重要作用。
3.缺乏競爭力的薪酬和福利
中小企業的工資水平和社會福利在人才市場上是嚴重缺乏競爭力的。不管是生產規模還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。有時中小企業為了降低成本，在薪酬和福利方面根本就沒有鼓勵措施，這就更使人才望而卻步。
4.企業本身的行業特點
中小企業一般規模小，資金少，企業知名度低，有的企業位于中小城市，城鎮，甚至偏僻的地方，很難引進人才。
5.缺乏良好的企業文化
企業文化作為一種無形的制度和成文的制度一樣，可以深刻影響企業的發展。積極向上的企業文化可以推動企業發展壯大，頹廢消極的企業文化則可以把企業引向破產的邊緣。企業文化如此重要，但遺憾的是我國的一些中小企業，往往忽視對自身企業文化的培育和投入，使自家企業在五彩紛呈的企業堆里黯然失色，相形見絀。而在兵不見血的市場上則只有招架之功，無還手之力，總是處于劣勢。員工缺乏共同的價值觀，對企業的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位。這成為中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。三、針對以上情況，解決中小企業人才引進的問題應該從以下幾個方面入手
1.創建有利于中小企業發展的社會環境
一方面，中小企業在社會發展中具有舉足輕重的影響，另一方面，中小企業又存在這樣那樣的先天不足，因此關心中小企業，支持中小企業，幫助中小企業應該成為各級政府各項政策和工作的重點。國家政府應該設置專門的中小企業人才資源支持系統、機構及專門針對中小企業的人才資源專家，并與非官方的中小企業服務機構或大學、研究部門聯合，或出資建立中小企業大學，把一些大學、研究機構的科研成果轉化為生產力。另外，為了帶動和鼓勵中小企業對人才的重視和培養，政府可以在人才引進上給予適當補貼。
2.改變觀念
注重人才的引進，明確人才的含義，重視人才資源開發。樹立正確的人才觀念，實現從“狹隘的人才觀”到“全面的人才觀”，即從單純的技術人才觀到多氧化，多層次性的全面人才觀的轉變；從“人才完美”到“人才不完美”的觀念的轉變；從重“學歷”到重“經驗”觀念的轉變；從“片面的人才需求”到“全面人才需求”觀念的轉變，以及使用人才的觀念的轉變。
3.創造吸引人才的各種條件
(1)科學合理的價值定位——有效的績效評估和薪酬體系
給予員工客觀公正、全面準確的評價，激勵員工的工作熱情，配之以有特色的靈活的薪酬制度和完善的福利保障制度，來增強人才對企業的歸屬感。
(2)職位的升遷
創造恰當的非物質條件，也是吸引人才的一種重要手段，其中職位的升遷便是滿足人們精神需求的一種方式，也是對自我的一種認證與安慰。
(3)創造自己獨特的企業文化
一個好的企業文化可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引人才的.一個有效手段。
(4)運用股權、紅利
通過將個體利益和企業的利益統一起來的辦法，在企業內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。
(5)完善企業自身的人力資源系統
人力資源管理是企業發展的巨大動力，我們的中小企業同樣可以結合國情和自身特點，形成一套有中國特色的中小企業人力資源管理系統。例如，可以借鑒國外的人力資源管理方法：“抽屜式”管理、“危機式”管理、“一分鐘”管理、“破格式”管理、“合攏式”管理、“走動式”管理，等等。在借鑒的同時，給予一定的創新，形成先進的人才管理系統，從而吸引更多的人才。
另外，我們還可以有其他的一些方法來解決中小企業的人才引進問題。比如說樹立良好的企業形象，作好日常管理，等等。
隨著經濟環境的不斷改善，我們相信中小企業定會根據內外環境的實際情況，因地制宜的制定好自己的各項發展戰略，真正發揮在國民經濟中的重要作用。
[摘要]中小企業在人才引進方面存在著比較嚴重的問題，本文從它的問題現狀及原因入手，試圖來尋求一條適合中國國情的人才引進道路。
[關鍵詞]中小企業企業文化人力資源系統
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