員工考核評價的論文

2021-06-12 論文

　　摘要：在績效體系設(shè)計與組織實施的過程中，必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁進步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。

　　關(guān)鍵詞：員工考核評價方法

　　通過建立系統(tǒng)化的考核制度，不僅全面、客觀、科學(xué)地評價企業(yè)中被考核者對實現(xiàn)企業(yè)整體目標的貢獻程度，而且配以合理的激勵機制，可以有效地調(diào)動個體與組織的積極性和潛能，持續(xù)提高其績效水平，促進企業(yè)工作效率的提高和多元化目標的完成。國內(nèi)許多大企業(yè)已通過各種方式在企業(yè)中開始引入績效管理的理念，建立績效管理系統(tǒng)，實施績效管理和衡量，把績效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來。

　　一、員工考核的定義

　　它是通過系統(tǒng)的方法與原理來評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法。考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好地完成這個目標，需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

　　二、員工考核的作用

　　1.為員工的工資調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)。績效考核會給所有被考核的員工一個結(jié)論。無論這個結(jié)論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調(diào)整、獎金的發(fā)放提供重要的依據(jù);這個結(jié)論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認同。所以，以此作為依據(jù)也是有說服力的。

　　2.為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。員工的職務(wù)調(diào)整包括員工的晉升、降職、調(diào)崗甚至辭退。考核的結(jié)果能客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判。基于這種評判而進行的職務(wù)調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工更容易接受或者認同。

　　3.讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價。雖然我們和員工可能經(jīng)常會面，并且也經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系氖虑椋菃T工還是很難明白企業(yè)對他的真實評價。而考核作為一種正規(guī)的、定期的評價系統(tǒng)，由于評價結(jié)果對他們是公開的，員工就有機會清楚企業(yè)對自己的評價。這樣可以防止員工對自己在企業(yè)中的位置和作用發(fā)生偏差，從而減少不必要的抱怨。

　　另外，考核還可以讓員工清楚企業(yè)對自己的期望，企業(yè)也可以準確地獲取員工的工作信息，為改進企業(yè)的相關(guān)政策提供可靠的依據(jù)等等。

　　三、員工考核評價管理方法與建議的思考

　　員工評價管理，主要由評價辦法、執(zhí)行落實、季度匯報、業(yè)績

　　評審以及半年總評（或一年總評）等五個階段所構(gòu)成的一套完整體系，評價管理周期與流程形成閉環(huán)。

　　1.制定員工參與評價的方法。在制定員工評價方法的過程時，上級部門應(yīng)該加強對員工考核辦法的實施內(nèi)容的多次探討，對于缺漏不全的條款或評分標準給以及時填補并盡可能地完善計劃者和執(zhí)行者的統(tǒng)一方針。將企業(yè)安全發(fā)展，轉(zhuǎn)化為基層員工共同追求的目標，變被動完成任務(wù)為主動完成任務(wù)，以堅實的`群眾基礎(chǔ)，奠定接下來的評價工作程序。

　　2.貫徹落實與實際執(zhí)行。評價建設(shè)和管理工作的實施，關(guān)鍵還在于落實。從各項制度、規(guī)程到措施等全部貫徹落實于實際執(zhí)行中，才能實現(xiàn)對安全技術(shù)指標的保障性。只有真正落實，才能及時發(fā)現(xiàn)出工作中存在的一切偏差或不足，并針對性地實施改進。員工的個人日常行為或工作態(tài)度等一切實際工作狀況皆可以歸納于評價的方案中，并通過具體實施方案進行細化細則。

　　3.季度評價，以管理為核心。結(jié)果匯總，評價工作應(yīng)每季度開展一次。積極分析、考核個人評價指標，辦法實施過程中所出現(xiàn)的各種問題，要重點加強分析工作，找出問題的規(guī)律并及時補漏;普通問題除了研究解決，更重要的是加強防治經(jīng)驗的推廣;個別現(xiàn)象可根據(jù)情節(jié)的嚴重程度采取不同方式批評或指教，并允以整改的機會，從而全面提升管理水平。

　　4.注重加強員工的思想溝通。辦法落實執(zhí)行的過程，員工的思想溝通將是一項不可或缺的環(huán)節(jié)，特別是針對受處分或思想存在一

　　定程度波動的員工，正面交流必不可少。及時的思想溝通與正確的引導(dǎo)，使其對所犯下的錯誤有真正的意識和醒悟。表現(xiàn)優(yōu)異的員工，主動給予精神或物質(zhì)上的獎勵。以賞罰分明的原則，端正人員的工作態(tài)度。

　　總之，在績效體系設(shè)計與組織實施的過程中，必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁進步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。

　　參考文獻

　　[1]余凱成.現(xiàn)代人力資源管理[M].沈陽：東北大學(xué)出版社，1997

　　[2]李東.知識型企業(yè)德管理溝通[M].上海：上海人民出版社，2001

　　[3]趙曙明.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究[M].北京：人民出版社，1999

　　[4]蔡樹培.人群關(guān)系和組織管理[M].北京：九州出版社，2001