隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國中小型企業(yè)發(fā)生了巨大而迅速的變化，有關(guān)中小企業(yè)的薪酬問題的相關(guān)性研究越來越重要，所以小編就為這一專業(yè)的同學(xué)們帶來了中小企業(yè)薪酬管理論文，請看下面：
中小企業(yè)薪酬管理論文
摘要：在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬不僅是空管經(jīng)濟(jì)所關(guān)注的重大問題，同時也是微觀企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)之一。本人主要從中小企業(yè)改革以及薪酬管理的現(xiàn)狀及其存在的問題跟原因方面進(jìn)行分析，提出相對應(yīng)的解決方法。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 現(xiàn)狀分析
以市場為導(dǎo)向的中國經(jīng)濟(jì)體制的改革，中小企業(yè)第一個受到挑戰(zhàn)。漸進(jìn)式的改革一直在尋求改革成本低、風(fēng)險小，比較容易突破，因此中小企業(yè)薪酬改革置于國家企業(yè)薪酬改革的前期實驗是一種可以執(zhí)行的選擇。中小企業(yè)的薪酬改革隨著國家企業(yè)薪酬改革同步進(jìn)行，從建國一直到20世紀(jì)90年代，薪酬的改革基本集中在員工的工資增加上，20世紀(jì)90年代后，中小企業(yè)集合結(jié)構(gòu)的調(diào)整，大量的民辦企業(yè)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不同性質(zhì)的中小企業(yè)的加入，多元化的中小企業(yè)體系逐漸形成，并慢慢的向多樣化趨勢發(fā)展，然而有些中小企業(yè)還在繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的薪酬體系，有的只是做了較小的調(diào)整跟改革，現(xiàn)在的中小企業(yè)還處于一個比較混亂盲目的薪酬體系構(gòu)建過程，因此還有很多的問題需要我們?nèi)ソ鉀Q
一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬制度不夠規(guī)范，缺乏一定的彈性
薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的工資體系，部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面有著很多的問題，還沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，薪酬結(jié)構(gòu)比較的零散混亂，薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)過于多會造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據(jù)變的模糊，有些企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，對于員工的各種工資性項目的核算缺乏比較明確的科學(xué)依據(jù)方法，導(dǎo)致了員工收入不能夠通過薪酬制度了解，在薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次崗位的員工工資水平等級比較的`少，，在工資體系中員工的績效跟企業(yè)效益相掛鉤的項目比較的少，總體上表現(xiàn)出員工工資沒有起伏的現(xiàn)象，他們之間的工資差距比較的小。
（二）薪酬系統(tǒng)的激勵手段比較的單一，沒有發(fā)揮出激勵應(yīng)發(fā)揮出的效果
薪酬對于員工的激勵在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個主要工具，績效的加薪以及獎金的發(fā)放，我國很多企業(yè)在薪酬獎勵方面毫無辦法解決，只有實行加薪以及獎金兩種方法，績效加薪以及常規(guī)性的獎金計劃往往都需要有固定的周期，還需要達(dá)到各種綜合性的績效要求，因此他們常常不能夠?qū)芏嘤行У膯T工業(yè)績行為或是群體的業(yè)績提供及時的獎勵，不能夠保證獎勵的及時性也不利于某些業(yè)績跟行為提供具有針對性以及個性化的激勵。
（三）忽略了非經(jīng)濟(jì)性報酬的運(yùn)用
很多的中小企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時沒有重視到員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬，非經(jīng)濟(jì)性報酬的報酬主要包括了參與決策，學(xué)習(xí)跟進(jìn)步的機(jī)會，挑戰(zhàn)性工作以及就業(yè)的保障性，員工個人價值的實現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)報酬被看成是對員工付出勞動的回報，是對員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵，對員工的關(guān)懷就屬于非經(jīng)濟(jì)性報酬，是對員工進(jìn)行精神上的激勵，有些企業(yè)薪酬待遇不錯，但是缺乏一定的競爭壓力，大家呆長久后都沒什么精力工作了，對工作缺乏了一定的激情，造成這種現(xiàn)象就是因為企業(yè)并沒有重視到非經(jīng)濟(jì)性報酬的運(yùn)用，員工缺乏了精神激勵的原因。
二、中小企業(yè)薪酬管理問題的解決措施
（一）中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報酬的運(yùn)用
員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質(zhì)薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵，比如說具有一定挑戰(zhàn)性的工作，對工作的責(zé)任感以及成就感，個人的發(fā)展機(jī)會，關(guān)懷贊賞、尊重等。精神上的激勵以及員工工作的滿意度在技術(shù)人員以及管理人員身上表現(xiàn)的很明顯。目前，勞動力市場上出現(xiàn)的一些放棄大型的企業(yè)進(jìn)入中小企業(yè)尋求大型企業(yè)里所沒有的發(fā)展機(jī)會，大部分是尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員跟管理人員，如果中小企業(yè)能夠在精神上的激勵以及薪酬方面給與他們更多的發(fā)展空間跟挑戰(zhàn)性以及對工作的責(zé)任感，他們會很好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的需求，針對這些需求做出相應(yīng)的制度，保障員工精神上激勵的滿足。現(xiàn)在是一個員工需求日益復(fù)雜化的社會，中小企業(yè)經(jīng)營者在重視物質(zhì)薪酬的同時，對于精神激勵更加的注重，因此，中小企業(yè)要真正的把人力資源作為企業(yè)的第一資源，才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，保留住優(yōu)秀的員工，減少員工的流失率。
（二）建立健全的企業(yè)制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性
企業(yè)管理工作的就是企業(yè)制度體系的建設(shè)，它是以一定的標(biāo)準(zhǔn)跟規(guī)范來調(diào)整企業(yè)內(nèi)容的生產(chǎn)要素，充分調(diào)動員工的積極創(chuàng)造性，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后，要進(jìn)行科學(xué)的管理，建立健全的企業(yè)制度，要做到讓制度管理人，而不是依靠人來管理人，這樣才能夠保證企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中，工作流程要比崗位重要的多，流程是完成一項任務(wù)所需要的一系列行動的總和，員工明確了流程，才能夠得心應(yīng)手的完成任務(wù)，更有效率，部門跟崗位職責(zé)是員工工作的約束條件，比如在進(jìn)行數(shù)學(xué)計算的時候，題目的結(jié)果要在一定的約束條件下進(jìn)行一個流程過程才能夠完成，因此說，流程和職責(zé)對于員工來講都是很重要的，只有明確這兩項內(nèi)容，員工的工作效率跟效果才能夠更好。企業(yè)在開展薪酬管理工作的時候，要保持薪酬體系在一個適度的彈性中，要結(jié)合自身的實際情況來確定不同層次跟崗位之間的薪酬差距。正確的評估每個崗位的價值，對全體員工確定合理的層級。依據(jù)在一個考核周期內(nèi)員工工作完成的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益等情況來確定員工個人薪酬水平的起伏變化
三、總結(jié)
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題。中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊伍，最終實現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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