微軟是一家美國跨國科技企業(yè)，由比爾·蓋茨和保羅·艾倫于1975年4月4日創(chuàng)立。公司總部設立在華盛頓州雷德蒙德，以研發(fā)、制造、授權和提供廣泛的電腦軟件服務業(yè)務為主，以下是小編為大家整理的微軟廢除員工排名制度，希望對你有所幫助！
微軟今天宣布將廢除備受爭議的員工大排名內部考核機制。也許你會認為這只是微軟內部變化，不會直接影響消費者。其實這種調整影響比你想得更長遠，它將重塑微軟的企業(yè)文化。長期以來，微軟的員工排名內部競爭機制激發(fā)員工互相之間視為競爭對手，多競爭而少協作。鮑爾默在退休之前“打掃屋子”決定破除這一陳規(guī)。
員工排名是指微軟內部的一種考核流程，各事業(yè)部管理團隊審核員工的表現，并且給他他們按照百分比打分，最終分出優(yōu)良差評。微軟員工對此多有怨言，指責這一制度造成員工間的互相敵視，尤其那些總要有人拿到差評的部門，員工間更是免不了互扯后腿。
另外據《名利場》雜志主編Kurt Eichenwald透露，微軟原本的員工排名制度過度看中甚至癡迷于 Windows和 Office業(yè)務，就是這種內部機制造就了微軟裹足不前的“迷失十年”和內斗的文化。Eichewald在采訪了大量微軟員工以及微軟離職員工后得出這一結論。
今天每一位微軟員工都收到了HR方面的郵件通知，微軟HR負責人 Lisa Brummel在郵件中說明了新的人事考核制度。其中明確指出廢除原本的員工排名制度（No more ratings）。Lisa在郵件中盛贊這一變革為“通向更高水準的團隊合作以及敏于突破性創(chuàng)新業(yè)務的必由之路”。
微軟決定聚焦團隊合作和協作工作模式，必然會觸及原有管理層的一些權力。這一消息也許能夠吸引部分軟件天才加入微軟團隊。
【拓展內容】
微軟員工管理的秘密武器
從多通道晉升到發(fā)展機會最大
通過多通道晉升，給每個人最大的發(fā)展機會，是微軟吸引人才的法寶。
一是提升技術過硬的員工擔任經理職務。這一政策使微軟獲得了不同于其它眾多軟件公司的優(yōu)勢：微軟的管理者既是本行業(yè)技術的佼佼者，能時刻把握本行業(yè)技術脈搏，同時又能把技術和如何使用技術為公司獲取最大利潤相結合，形成了一支既懂技術又善經營的管理階層。
二是設立技術晉升通道。經理職務對于那些只想呆在本專業(yè)部門里，并且只想升到本專業(yè)最高位置，而又不必擔負管理責任的開發(fā)員、測試員和程序員來說，是沒有吸引力的。如此一來，職業(yè)管理的問題就產生了。微軟解決這一問題的主要辦法，就是在技術部門建立正規(guī)的技術升遷途徑。建立技術升遷途徑的辦法對于留住熟練技術人員，承認他們并給予他們相當于一般管理者可以得到的報酬是很重要的。在職能部門里典型的晉職途徑是從新雇員變成指導教師、組長，再成為整個產品單位里某個功能領域的經理。同時，微軟既想讓人們在部門內部升遷以產生激勵作用，還想在不同職能部門之間建立起某種可比性。微軟通過在每個專業(yè)里設立“技術級別”來達到這個目的。這種級別用數字表示，這些級別既反映了員工在公司的表現和基本技能，也反映了經驗和閱歷。升遷要經過高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤。
三是允許員工在企業(yè)內流動。即使是技術級別或管理職務上升很快的人還是容易對特定的工作感到厭倦，為了能有效地激發(fā)起員工的工作積極性并挖掘這些天才們的潛在創(chuàng)造力，微軟允許合格人員到其它專業(yè)部門里尋求新的挑戰(zhàn)，并且規(guī)定人們只有在某一特定領域積累了幾年經驗之后才能換工作。通過合理的人員流動，使優(yōu)秀的員工不至于在同一工作中精疲力竭，同時，也使產品組和專業(yè)部門在不同背景和視角的人員的加入中獲得新發(fā)展。
HeadTrax讓員工管理網絡化
為了實現公司人事流動管理徹底的信息化，同時也為了配合微軟ERP系統(tǒng)的運行，微軟于1997年年末開發(fā)了一個應用程序HeadTrax，用于處理員工的招聘、晉升、調動或部門內的變動，以取代公司原有的人事流動管理系統(tǒng)。
該系統(tǒng)的主要功能是：
第一，使微軟任何級別的經理能夠迅速根據外界環(huán)境的變化調整部門結構與人事安排。微軟的項目執(zhí)行經理如果想要增加某一方面工作力度，比如說客戶技術支持，他可以調用系統(tǒng)中的組織結構圖，根據實際需要增加相關的崗位，直觀地查詢員工信息，以找到適合自己需要的人才。
第二，使人力資源部門可以使用這個電子工具進行人力資源管理的趨勢分析。微軟的高級人力資源經理可以利用系統(tǒng)中的統(tǒng)計功能來查看所有的人事變動，看是否有征兆顯示出經理們需要在人事問題上接受更多的教育。人力資源部門可以分析一個經營單位是否比其它單位有更高的人員流動率，還能看員工的離職是否存在共同的誘因。
第三，采用了數字授權的技術，使得經理層能夠把任何類型的人事申請的批準職責下放給其他人，從而提高了靈活性，又不把過程復雜化。
動力十足的薪酬和績效體制
在企業(yè)的人力資源管理中，最重要的是薪酬體制和績效體制，它是吸引人才最重要的手段。過去十幾年里，微軟一直沿用的薪酬體制被證明是非常成功的。微軟的薪酬構成中，薪金部分只處在同行業(yè)的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資都低于原來所在公司的水平。但是，“持有微軟股權”的分量足以吸引專業(yè)人才。微軟的績效管理體制的核心是：形成內部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。
其主要成分有三個：個人任務目標計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。
微軟公司對員工的業(yè)績考核采取經理和員工雙方溝通的形式。在每財政年度工作伊始，經理會和員工總結上年度的工作得失，指出改進的地方，然后定出新一年的目標。目標以報表的形式列出員工的工作職能和工作目的，經雙方共同討論后確定下來，大概過半年時間，經理會拿出這張表來和員工的實際工作對照，做一次年中評價。年底時經理還會和員工共同進行衡量，最后得出這個員工的工作表現等級，依此來決定員工的年度獎金和配股數量。
另外，微軟為確保組織的健康和員工的高滿意度，每年都會花大量的時間和精力做兩件事情：全球組織健康網上調查和員工對直屬經理的不記名問卷調查。員工不用有任何擔憂，因為全球調查是通過第三方公司操作的。微軟每年可根據調查的結果采取相應的措施，不斷完善組織，確保員工滿意度，并協助經理們不斷進步。
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