勞動合同法實施條例第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。以下是關于簽訂書面勞動合同通知書，希望可以幫到您!
簽訂書面勞動合同通知書(一)
xxx
你于 年 月 日入職我公司，現公司根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定與你簽訂勞動合同，請你于 年 月 日前到××部辦理，逾期不辦理，視為你本人不與公司訂立書面勞動合同，公司將發出終止勞動關系通知書。
×××公司(蓋章)
年 月 日
簽訂書面勞動合同通知書(二)
通 知
(1)20XX年參加選招人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
(2)20XX年續簽人員如下：XXXXXXXXXXXX
說明：本次簽定合同人員請于1月23日前到XXXX處簽定合同，謝謝配合。
XXXX年1月19日
續簽勞動合同通知書能否代替勞動合同?
《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”在勞動合同到期需要續簽時，如何理解該條規定，歷來存在較大爭議：勞動合同到期后，勞動者繼續工作的，如雙方未重新訂立勞動合同，用人單位是否應當支付二倍工資?
一、勞動合同到期后，雙方應當續訂勞動合同
一種觀點認為，該條只適用于勞動者和用人單位首次訂立勞動合同的情形。勞動合同到期后，如雙方未重新訂立勞動合同，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(簡稱《司法解釋》)(一)第十六條：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”另一種觀點認為，勞動合同到期未續訂，勞動者繼續提供勞動的，用人單位仍需支付二倍工資。《司法解釋》(一)第十六條是據以判斷未簽訂勞動合同期間待遇標準的規定，沒有免除用人單位支付二倍工資的法律責任。
試看一例：
2012年6月30日，張女士入職天星公司，擔任財務行政經理一職。雙方簽訂《勞動合同書》，勞動合同期限為三年后。2015年6月29日，勞動合同到期后，雙方未續簽勞動合同，但張女士仍在公司工作。2015年12月，公司與張女士解除勞動合同關系。張女士要求公司支付2015年8月至12月的二倍工資差額，公司拒絕，雙方產生法律糾紛。
經審理，法院認定公司應當自2015年8月起支付張女士每月二倍工資，至雙方事實勞動關系于同年12月15日終止時，判決支付未續簽勞動合同二倍工資共計15萬余元。
因此，勞動合同到期后，用人單位應及時與勞動者續訂勞動合同，以降低自身法律風險。
二、續簽通知書不能代替書面勞動合同
在勞動合同到期前(通常為30日前)，用人單位通常會向勞動者送達續簽勞動合同通知書(簡稱續簽通知書)，通知續訂勞動合同。但現實中，出于種種原因，原勞動合同到期后，勞動者可能并未辦理續訂手續，甚至因待遇問題沒談攏而拒絕續訂，但繼續在用人單位工作。
此類案件在司法實踐中比比皆是，用人單位往往以勞動者拒絕續訂勞動合同為由，主張無需支付二倍工資，但該理由通常難以獲得支持。
《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
據此，面對勞動者拒絕續訂勞動合同的情形，我國現行法律明確賦予了用人單位終止勞動合同且無需支付經濟補償的救濟措施，但并未規定勞動者拒絕續訂勞動合同的，可以免除用人單位因未簽訂勞動合同支付二倍工資的法律責任。
有鑒于此，實務中有用人單位未雨綢繆，欲通過續簽通知書替代勞動合同。具體做法為：將雙方擬簽訂的勞動合同的相關內容事先在續簽通知書中列明，如勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、培訓、補充保險和福利待遇等《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同必備條款和其他條款，并在續簽知書回執中注明“本人(指勞動者)已詳細閱讀并同意以上信息”的條款。
用人單位希望通過此種方式證明，續簽通知書中已包含勞動合同的必備條款。用人單位出具續簽通知書，是向勞動者發出要約的行為。勞動者簽字同意，是對該要約的承諾。此時，雙方協商一致，勞動合同成立并生效。據此，可以免除勞動者拒絕續簽勞動合同并要求支付二倍工資的“后顧之憂”。
然而，此種方式只能在一定程度上降低用人單位的法律風險，并非一勞永逸的避險之道。事實上，即便在續簽通知書中體現了勞動合同的全部必備條款，甚至在回執中注明“本人已詳細閱讀并同意以上信息”，也很難據此認定該續簽通知書系合法有效的勞動合同。
一方面，續簽通知是用人單位單方出具的法律文件，出于對勞動者利益傾斜保護的考量，勞動者簽收的行為不足以視為雙方自愿協商達成一致。另一方面，勞動者在簽收的同時亦可注明：“對公司提出的勞動合同條款，本人不予(全部)認可”，以證明雙方并未形成合意，勞動合同此時并未成立。
因此，在現實中，用人單位向勞動者出具的續簽通知書中，應當寫明續簽勞動合同的'截止時間。勞動者到期未續簽勞動合同的，應及時出具終止勞動合同通知書，以降低自身的法律風險。否則，如放任未續簽勞動合同的狀態延續，一旦出現勞資糾紛，用人單位將面臨支付未訂立書面勞動合同的二倍工資的法律風險。
三、原勞動合同內容發生變更的，應按變更后的條件重新簽訂勞動合同
原勞動合同內容變更，如職位、薪水、福利待遇等發生變化，根據前文所述，用人單位應當按照變更后的內容重新勞動合同。如果雙方以原勞動合同內容續訂勞動合同，但實際履行的是新標準，則用人單位雖然無需支付未訂立書面勞動合同的二倍工資，但依然存在法律風險。
以工資為例，根據司法實踐，此時應當區分兩種情形：一是當實際支付的工資高于勞動合同約定的工資時，應以實際支付的金額認定勞動者的公司;而是當實際支付的工資低于約定的工資時，視為用人單位未足額支付工資，用人單位應當補齊二者之間的差額。
需要特別說明的是，如果用人單位提高勞動合同條件續訂勞動合同的，應當在續簽通知書中注明。盡管該注明并不意味著雙方已經簽訂新的勞動合同，但一旦發生勞動者不同意續訂的情形，用人單位可據此免于支付終止勞動合同的經濟補償。
值得注意的是，《司法解釋》(四)第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”該條僅適用于勞動合同已經簽訂而變更該勞動合同的情形，不適用于續訂勞動合同的情況。
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