公司管理人員守則

2024-06-16 守則

　　1.在工作里提供尊嚴和肯定

　　肯定員工的重要性與及表彰他們是公司有價值的貢獻者，這相信是公司能給予員工最有效的回報。這類對員工的肯定不但能給予他們自我價值的肯定，更能令他們在投進工作的同時而感覺自豪。但很少人只愿意單單給予，相反地他們寧愿選擇往體驗從他們的努力中所應得的回報及滿足感。所有的報酬均需帶著一個重要的訊息，就是：“公司需要你與及欣賞你的工作態度和表現。”所以，總括而言，進步每位員工的尊嚴和肯定，理應是公司成功的主要關鍵。

　　2.讓員工明白公司對工作的期看及目標

　　雇主最好能給予員工一個清楚的工作指引、標準、工作守則及認可的工作常規或程序，好讓員工能集中留意力在他們個別的工序上以求能協助公司達成目標。特別在現時經濟委縮艱巨的情況下，要是員工能清楚知道雇主對他們的要求，這樣，員工便能有效地安排他們平時復雜、緊張的生活，而為雇主提供最好的表現。

　　3.常常提供個別式或組別式的響應

　　在個人的層面上：最能刺激起員工士氣的莫過于雇主能親身或直接地贊美員工做得好的地方，而這些稱贊必須是明確和合時的。時間是一個決定性的因素，由于稱贊或加許是要直接和立即的，而不是當你無意經過或順口開河而說的。除此以外，親身和面對面的贊美定當能給予員工一個比較大的影響力，而電話和字條上的稱贊常常來得比較間接和失往成效。還有，公然肯定員工的努力也能加速推動員工的士氣及增加成功的機會，由于公然的肯定，正表征著員工個別的成績是值得其它員工留意的，也是學效的對象，這樣便能增加員工的滿足感。在組別的層面上：雇主能在建立士氣的會議中，慶祝小組的成功以肯定個別小組的價值，這些慶祝儀式不但能增強小組的合作性和表現，更能充當一個模范，讓其它小組往學習。

　　4.增強員工在生理、心理及情緒上的健康和成熟

　　工作與健康相干的題目一向很少遭到關注，常常直至發生嚴重題目時，才能喚醒人們對之加以留意及探討。一個安全的工作環境常常是雇員及雇主之間一個困難而滿有障礙的話題。提供安全的工作儀器、一個低風險的工作環境、減低有毒氣體的存在、避免過熱、過冷或過濕的工作環境和避免接觸幅射或致癌物資與其它能致使疾病的物體，這些都是雇員期看可以得到的工作環境。其次，一個整潔的工作間，粉飾得清新自然的墻壁和地板，與及減低音量至可容忍的分貝，都能增進雇員的健康和給予雇員一種舒適的感覺。

　　與上述那些外在實際工作環境一樣重要的，及當今備受關注的，便是雇員因工作過度專門化和繁復所碰到的情緒及心理上的壓力。除此之外，科技急增進展所需要員工作出多方面才能和技術的配合，也是造成壓力的主要因素。其次，因對社會及公司有限資源的需求而引致種種工作上的不調和，亦會加重員工心理和情緒上的負擔。

　　完全解決這類普遍性的現象相信是不可能的，但管理階層卻可在發現題目之同時，盡可能將題目對員工所產生的負面影響減至最低。其中可行的方法是：

　　1.讓員工清楚知道公司已在多方面給他們提供工作上的保障和生活或工作模式的穩定，這樣便能大大減低員工在工作上所碰到的心理壓力。

　　2.提供在職練習予員工，以應付嶄新越異的工作需求，使他們的表現到達水準，減低他們對新技術的恐懼。

　　除此以外，透過這些練習，個別員工的內在潛能亦能從中被發掘，長遠來講也能使公司得到裨益。這些不花一毛的方法，不單能穩定員工的情緒，增進他們的健康，也能令員工對公司更有回屬感，間接地有助公司的發展。

　　5.與員工建立有建設性的社交關系

　　能夠有機會與其它人或工作顆伴建立良好而有建設性的關系并享受個中的樂趣，要算是其中一個從工作中得到的最有效的回報。所以，與員工多溝通，相信是雇主給予員工最化算而又最有用的報酬。要是一個工作環境能從上而下散發出信任、團結、虔誠及愛惜;那末，公司里整體員工的關系便會得到改善，而個別員工的社交需求亦會得到適當的空間往發展。每個獎賞的計劃都有它的利與弊，好處在于它能建立起一個相互信任的工作環境。但在過份夸大獎賞及劇烈競爭的情況下所衍生出來的猜疑、妒忌及詭計，便會拆毀所有良好的人際關系。不過，溝通是一個雙向的程序，雇員亦當主動與雇主溝通，而雇主亦可提供一些有效的溝通渠道，例如：雇員熱線、意見箱、小組討論會、咨詢大會等，好讓員工有機會往表達他們的意見、所重視的題目與及得到公道和滿意的響應。這不單能增強相互的了解，更能減低員工在經濟不景的情況下所碰到的壓力。

　　6.安排一些需要適當集中力和特別能力的工作

　　對一些易學及過份重復的工序，員工常常漸漸地感覺厭倦和不愿擔當。在這樣的情況下，工作帶來的焦慮不安及挫敗，所引發員工種種不滿的情緒便會大大減低，他們的工作表現乃至遠遠超太重復工序預期想到達增加效力的理想。其中人事變動、曠工、工作散慢、不理睬產品的品質或生產力、浪費資源乃至乎偷竊和歹意破壞，都是一些常見的員工行為，緣于他們對工作安排的不滿和不能接受公司的工作制度。

　　所以，不同的管理階層應多方面找尋和實施新的政策往改善工人的工作環境和質素。不論在個人和團體的層面上，雇主也應當給予員工多些機會或自由度往決定如何完成他們的工作，重新奠定工作的范疇和責任必須是雇主重要的工作。公司或可采用循環工序法以增加工作的彈性，亦可給予員工多些自由度往安排自己的工作時間表。雇主亦必須學習給予員工適當的工作指引，而非局限他們必須遵照特定的方法往完成任務。這并不是代表雇主能因此而回避了管理的責任，反而他們應當學習往確認什么時候對雇員提供適當的幫助，告知他們什么地方做得正確與及輔助他們往改正錯誤，這個方法既不用雇主花額外的金錢往推動員工，而又能達至增強員工的工作表現，所以何樂而不為呢!

　　7.給予員工足夠的資源以配合他們的工作需要

　　要求員工往承當一個他們全無經驗和有關技術的工序正正打開題目之門。不單公司本身會因此遭到利益的侵害，乃至連員工對工作的愛好和滿足感也會因預知而不可避免的失敗而減少。大多數員工都盼看在工作中尋求成績感，他們希看有若干程度的挑戰，但卻確切需要知道透過他們的努力，仍有成功的機會。

　　除此以外，當員工被雇主指派往完成一個特定的工序和分量時，他們最想知道的莫過于有否充足的資源往完成工作的需求，而充裕的時間便是當中最關鍵的因素。所以，公司應首先清楚知道員工的需要并作出種種的輔助，以配合員工能成功地完成任務。

　　8.給予員工適當的工作自主權以配合個人的需要

　　答應員工在公司的決策上有更多參與及發表意見的機會，令他們更清楚公司的運作和所面對的題目。也正由于員工有份參與其中，他們便能更委身于公司所定的長遠目標上，并且更愿意履行雇主所定下的方向。除此以外，其中一個最重要的決策權，便是能讓員工自由地安排工作的時間乃至地點。倘若雇主能體會員工(而又最想取得)的需要，并給予員工適當的工作彈性，相信很多勞資題目都可得到解決。

　　9.從員工身上發拙一些能刺激起他們工作動力的因素

　　要令員工積極投進往工作，除要了解他們的需要外，雇主亦要明白他們動力的來源。當有員工工作得努力、起勁，公司便盡量給他們安排嬰兒暫托服務、彈性的工作時間表或特別的工作儀器等。所以，公司應當就個別員工的需要而制定適合的報酬和嘉獎，使每位員工的最高動力及潛能得以發揮。相信是在這經濟不景的情況下，一個節衷而比較有效的辦法吧!

　　10.以員工的工作表現作為提升的機制

　　倘若公司采用以年資作為提升的機制，這樣只會助長員工束手待斃的心態，由于他們相信不管他們如何努力工作，他們的工作態度和表現根本與回報扯不上任何直接的關系。相反地，倘若使工作表現與提升機會結合，員工便會盡全力往爭取成功與及作出最好的表現，以贏取上司的欣賞及升職的機會。

　　11.夸大公司對員工長遠雇用的承諾

　　這個承諾固然表明員工終究也要承當他們自己工作上的保障，但雇主亦應盡力增進公司的發展以達至對員工長遠的雇用目標。特別在這個經濟衰退，很多公司相繼栽員的情況下，這更是一個能推動員工積極工作的重要因素。由于現在員工最擔心的莫過于公司忽然倒閉或被栽員，而使生活墮入窘境。固此，為雇員提供一個長遠的聘請承諾，必能大大進步他們的士氣，令他們更落力往維護公司的利益。

　　12.提供有支持力的管理和領導方針

　　正常地，每個人也會尋覓一些能支持和帶領自己的人，好讓自己能成功地到達生活的各種目標，而常常對這些人，我們也會帶著十分的尊敬和馴服。天經地義地，員工會視雇主為這些支持的對象，由于他們具有充份的影響力，也能帶給雇員理想的工作改變或報酬。而員工對雇主的信任和馴服，更能有助于建立起一個工作得到保障、社交圈子得到興旺與及工作得到滿足的工作環境。我們也能夠從雇主是不是愿意給予員工工作上的練習和輔導、贊美員工的工作表現，與及提供響應以改善工作的質素等等，可以看出具支持力的管理對員工的重要性。最后，領袖對政策規條的態度也必須要有若干的彈性，好讓員工能在承當工作與非工作的責任之同時，能避免破壞其它員工的權利和機會。

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