勞動合同的無效解除

2020-09-20 勞動合同

　　《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　【基本案情】

　　20xx年6月3日，兩名勞動者到當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察大隊投訴，要求某健身會所支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

　　接到投訴后。勞動監(jiān)察員立即展開調查，向被投訴單位某健身會所下達了《勞動保障監(jiān)察詢問通知書》。被訴單位某健身會所在接到《勞動保障監(jiān)察詢問通知書》后向勞動保障監(jiān)察大隊報送了該單位的營業(yè)執(zhí)照、規(guī)章制度、勞動合同、考勤表、工資發(fā)放表等資料。在審查過程中，監(jiān)察人員發(fā)現(xiàn)該單位的勞動規(guī)章制度對職工曠工行為雖然有具體條款規(guī)定，但其勞動規(guī)章制度未依法定程序制定，勞動者對其勞動規(guī)章制度也不知情。該單位的行為違反了《勞動合同法》第四條的規(guī)定，勞動保障監(jiān)察大隊依據(jù)《勞動合同法》第八十條規(guī)定，下達了《勞動保障監(jiān)察責令改正決定書》，要求該單位對其勞動規(guī)章制度依法定程序制定并告知勞動者，鑒于勞動者不愿意繼續(xù)留在該單位工作，責令單位支付違法解除勞動合同的賠償金。經(jīng)過勞動保障監(jiān)察員講解勞動法律法規(guī)，該單位認識到了自身存在的問題，在規(guī)定期限內予以了改正，并向兩名勞動者支付了違法解除勞動合同的賠償金。

　　【法律解析】

　　該案是用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同而引起的投訴案件。

　　首先，勞動者曠工行為是否存在。根據(jù)用人單位提供的勞動合同、考勤表、工資發(fā)放表等相關資料證明，本案中兩名勞動者的曠工行為確實存在。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。可見，勞動者的曠工行為如果嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權解除勞動合同。

　　其次，用人單位的勞動規(guī)章制度對曠工行為的處理是否有明確規(guī)定。《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位有權根據(jù)依法制定的規(guī)章制度管理員工，其中也包括依據(jù)勞動規(guī)章制度給予員工相應的處分。本案中，被投訴單位制定了勞動規(guī)章制度，而且在規(guī)章制度中有因勞動者曠工而對其進行相應處理的規(guī)定。

　　但本案不能因此認定用人單位的規(guī)章制度對勞動者有約束力。根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商這些直接涉及勞動者切身利益的.規(guī)章制度及重大事項。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。以上條款對用人單位制定規(guī)章制度的程序、內容都有了明確的要求。雖然被投訴單位提供了勞動規(guī)章制度文本，但無證據(jù)證明其制定是以法定程序制定并公示的，因此，該用人單位的規(guī)章制度對勞動者沒有約束力。

　　用人單位如果沒有建立規(guī)章制度或者規(guī)章制度不夠完善，依法要承擔一定的責任。《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，勞動行政部門下達《勞動保障監(jiān)察責令改正決定書》，要求單位依法定程序制定勞動規(guī)章制度并告知勞動者。本案，雖然勞動者要求該公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，但因為用人單位是違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規(guī)定，勞動行政部門責令用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　拓展：

　　勞動規(guī)章制度的執(zhí)行效力

　　勞動規(guī)章制度系用人單位的勞動管理憲章，是勞動管理的自治規(guī)范、行為守則，一經(jīng)制定、生效，對用人單位的全體成員皆具有約束力，在內容與實施上相當于法律、法規(guī)的延展和具體，是用人單位的內部管理法。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條司法解釋實際上賦予了用人單位規(guī)章制度以類似于法律的效力。

　　同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關規(guī)章等都對用人單位的規(guī)章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的”用人單位可以隨時解除勞動合同;勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規(guī)定，勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定;《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法》第四條規(guī)定，按照本辦法審查、備案的勞動規(guī)章制度對用人單位和勞動者雙方具有約束力。

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