招聘人員績效考核方案

2024-08-26 方案

　　為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細(xì)則，步驟等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編幫大家整理的招聘人員績效考核方案范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

招聘人員績效考核方案范文1

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。

　　二、遵循原則

　　（一）明確化、公開化原則

　　考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

　　（二）客觀考評的原則

　　明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

　　（三）差別的原則

　　考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。

　　（四）反饋原則

　　考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。

　　①考核期開始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

　　②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　　③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

　　④雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　四、績效考核小組成員

　　人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　五、采購績效考核實施

　　（一）采購人員績效考核指標(biāo)

　　采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標(biāo)對采購人員進(jìn)行績效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

　　采購人員績效考核指標(biāo)

　　績效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明

　　時間績效15%停工斷料,影響工時

　　緊急采購(如空運)的費用差額

　　品質(zhì)績效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

　　物料使用的不良率或退貨率

　　數(shù)量績效30%呆物料金額

　　呆物料損失金額

　　庫存金額

　　庫存周轉(zhuǎn)率

　　價格績效30%實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

　　實際價格與過去平均價格的差額

　　比較使用時價格和采購時價格的差額

　　將當(dāng)期采購價格與基期采購價格的比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進(jìn)行比較

　　效率績效10%采購金額

　　采購收益率

　　采購部門費用

　　新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

　　采購?fù)瓿陕?/p>

　　錯誤采購次數(shù)

　　訂單處理時間

　　（二）績效考核周期

　　采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)行考核。

　　（三）績效考核方法及說明

　　采購人員績效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：

　　采購人員績效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

　　（四）績效考核實施

　　績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的.考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

　　（五）考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核結(jié)果分為五個層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

　　績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE

　　85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。

招聘人員績效考核方案范文2

　　一、考核周期

　　對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

　　二、考核實施小組

　　1.總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

　　2.人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

　　3.小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對被考核者實施考核。

　　三、考核方法

　　1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的.方法。

　　2.述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

　　四、考核內(nèi)容

　　(一)任務(wù)績效考核(55%)

　　任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。

　　任務(wù)績效考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

　　部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過x項

　　部門工作計劃完成率達(dá)到100%

　　部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在x%以內(nèi)

　　質(zhì)量體系運行的有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過x項

　　方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于x條

　　部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%

　　工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

　　(二)工作態(tài)度考核(10%)

　　對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

　　(三)工作能力考核(35%)

　　①專業(yè)知識。

　　②計劃組織能力。

　　③領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　④分析決策能力。

　　⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　(一)考核結(jié)果劃分

　　1.A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

　　2.B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

　　3.C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

　　4.D——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

　　5.E——較差，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

　　(二)考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.薪資調(diào)整。

　　2.員工培訓(xùn)。

　　3.崗位調(diào)整。

　　4.人事變動。

招聘人員績效考核方案范文3

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

　　2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時光

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進(jìn)行。

　　第七條考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的.、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。