希望知曉一個(gè)情況、一個(gè)事件時(shí)，我們務(wù)必要去調(diào)查清楚情況，我們在調(diào)查結(jié)束后還需要完成調(diào)查報(bào)告。怎樣寫調(diào)查報(bào)告才規(guī)范呢？下面是小編整理的酒店員工離職情況調(diào)查報(bào)告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
酒店，特別是高星級(jí)酒店現(xiàn)在的日子并不好過，“八項(xiàng)規(guī)定”、“六項(xiàng)禁令”的嚴(yán)格落實(shí)，讓不少酒店的腰包都縮了水，市場競爭的加劇，酒店客源被進(jìn)一步分流出去，面對外憂，更多的酒店企業(yè)還面臨著內(nèi)患，那就是員工，酒店企業(yè)在人才招聘、保留等方面仍面臨著較大的壓力和問題。保障酒店員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定是酒店在市場中制勝的關(guān)鍵后援保障之一，對此有效提升企業(yè)人才競爭力和核心能力，是酒店面臨的重大管理挑戰(zhàn)。
此次邁點(diǎn)網(wǎng)就2013年度酒店員工離職情況展開調(diào)查，幫助酒店管理者及HR人士更好的了解今年酒店整體的員工離職情況，剖析員工離職的原因，同時(shí)探討酒店在員工管理方面的改進(jìn)意見，以期為企業(yè)在員工保留上提供更多的參考。
一、2013離職率居高不下
此次，參與調(diào)查的酒店人，四星級(jí)酒店及以上的占比50%。從邁點(diǎn)旅游研究院的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，今年酒店整體人員的離職率居高不下，離職率在10%以下的酒店僅占12%;24%的酒店離職率在11%-20%;;26%的酒店離職率在21%-30%;20%的酒店在31%-40%;離職率41%的酒店占18%。和去年相比，高達(dá)47%的調(diào)查對象表示酒店員工離職率升高了;42%則表示和去年差不多;離職率有所下降的酒店僅占11%。
員工離職率高已是整個(gè)酒店行業(yè)不爭的事實(shí)。從今年的情況來看，員工離職除了傳統(tǒng)的“薪酬、福利、發(fā)展”等因素外，分析認(rèn)為進(jìn)入2013年之后由于酒店房價(jià)提升及國家政策影響，許多酒店的效益明顯不如2012年，這也給酒店員工造成了一定的壓力，間接導(dǎo)致其離職。
二、今年人數(shù)減少 明年多數(shù)不增員
高離職率之下，帶來的當(dāng)然是人員的變動(dòng)，61%的酒店表示與年初相比，酒店目前整體員工的人數(shù)減少了;人數(shù)幾乎保持不變的占26%;人數(shù)有所增加的酒店則占13%。
2014已經(jīng)來臨，對于這一年，酒店在人員編制上會(huì)有怎樣的計(jì)劃，調(diào)查顯示有增員計(jì)劃的酒店僅占19%;甚至21%的酒店計(jì)劃裁員;大多數(shù)酒店(占比60%)則計(jì)劃與2013年基本保持一致。
從酒店對人員的編輯計(jì)劃上可以看出酒店在新的一年對人員的招聘顯然有所保守。如今人力資源成本在酒店整體營業(yè)收入中所占的比例也呈現(xiàn)不斷增長的趨勢。人員的成本支出不斷上漲，加上人員頻繁流動(dòng)帶來的額外招聘成本無疑成了酒店的負(fù)擔(dān)之一。
三、餐飲部員工流動(dòng)最頻繁
酒店諸多部門中，哪個(gè)部門對“高離職率”做的貢獻(xiàn)最大，結(jié)果顯示餐飲部居首，61%的被調(diào)查者這么認(rèn)為，其次是前廳和客房。
餐飲人員離職率高的原因究竟是什么?分析認(rèn)為，從人員的整體結(jié)構(gòu)來看，餐飲服務(wù)人員的整體學(xué)歷水平偏低導(dǎo)致人員整體素質(zhì)的偏低，加上傳統(tǒng)的觀念影響，此外像薪酬方面，在餐飲部，雖然廚師長等管理層的薪資較高，但占多數(shù)的普通餐飲服務(wù)員的薪資并不高，同時(shí)在餐飲部工作，需要承受時(shí)間長、勞動(dòng)強(qiáng)度大的工作負(fù)荷。一家酒店的后廚新人表示，服務(wù)員、傳菜員這樣的工種，越是年輕人越愿意多流動(dòng)，能多掙500元錢就跳了。
除了以上提到的原因，對于餐飲部人員來說，培訓(xùn)的不足也是導(dǎo)致跳槽的主要原因，對多數(shù)餐飲員工來說，職場發(fā)展通道較窄，因此他們渴望能夠得到技術(shù)上的培訓(xùn)與成長，但在這方面，酒店的培訓(xùn)明顯欠缺，雖然可以通過師傅帶徒弟的形式得到提升，但此種方式能夠培養(yǎng)的人數(shù)也畢竟有限。
四、薪酬福利仍是員工離職導(dǎo)火索
對于員工離職的原因，薪酬福利滿意度低無疑是眾所周知的主要原因，此外，像企業(yè)文化認(rèn)可度低，缺乏職業(yè)規(guī)劃等也是導(dǎo)致員工離職的原因。從中也可以看出，薪酬福利、企業(yè)文化、員工職業(yè)規(guī)劃這三大方面應(yīng)該為酒店企業(yè)所重視，能夠在這方面做的完善的企業(yè)相信在人員保留上也能做的較好。
在提及酒店在人才保留上做的最有效的措施是什么?多數(shù)酒店人紛紛表示是提高薪酬福利水平。目前許多酒店企業(yè)也加強(qiáng)比較本企業(yè)與市場薪酬水平的差距，像邁點(diǎn)旅游研究院推出的區(qū)域酒店薪酬報(bào)告，就給到了酒店行業(yè)薪酬方面的參考。當(dāng)然在此邁點(diǎn)旅游研究院也提醒各位酒店企業(yè)，在比照報(bào)告的同時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)模、性質(zhì)以及在市場上的定位等實(shí)際情況條件，切莫只關(guān)注一個(gè)數(shù)字。
職場上，除了員工主動(dòng)提出離職，還會(huì)有被動(dòng)離職的情況，被動(dòng)離職是指離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開除等形式。對于企業(yè)的管理者來說，被動(dòng)離職往往是確定的，是可以被企業(yè)所控制的。那么員工被動(dòng)離職的原因出自哪里?調(diào)查顯示60%是在于員工不能勝任工作;46%是因?yàn)槌霈F(xiàn)了重大過失，當(dāng)然還會(huì)因?yàn)榫频瓴脝T、崗位取消等原因。
對于企業(yè)需要“炒員工魷魚”時(shí)，應(yīng)尋找相關(guān)法律依據(jù)與制度依據(jù)、調(diào)查事實(shí)、收集證據(jù)、履行相應(yīng)法定程序等，在一些情況下要和員工明確說明理由并支付一定的賠償金，否則，一旦處理不好，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的'事情，員工到處宣揚(yáng)企業(yè)“不負(fù)責(zé)任”的行為，更甚者會(huì)讓企業(yè)陷入無休止的訴訟之中。今年，邁點(diǎn)網(wǎng)就報(bào)道了多起員工被迫離職或被動(dòng)離職下未獲得任何補(bǔ)償?shù)刃侣勈录?/p>
在此提醒酒店企業(yè)，遵從相應(yīng)的規(guī)定，理性化的處理該類事件非常關(guān)鍵，否則對酒店來說到最后往往損失的不只是與離職員工耗費(fèi)的精力，不管誰對誰錯(cuò)，往往還會(huì)對酒店口碑或名譽(yù)產(chǎn)生一定的影響。
五、員工流動(dòng)應(yīng)警惕負(fù)能量
員工的離職往往會(huì)造成一定的影響，例如關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的泄露、客戶的流失、崗位的空缺等。那么影響最大的是什么呢?結(jié)果顯示員工離職最容易渙散軍心，影響到其它員工的工作心態(tài)，有74%的酒店人這樣認(rèn)為;其次分別有63%和61%的酒店人認(rèn)為還會(huì)導(dǎo)致人員架構(gòu)不穩(wěn)定和增加招聘、管理成本。
一個(gè)員工的跳槽往往會(huì)在企業(yè)內(nèi)形成一股負(fù)能量，經(jīng)常是把很多人一起都帶走了。在這點(diǎn)上，關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職影響最明顯，某些影響力大的員工離職事件會(huì)造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。
對此，企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，應(yīng)該就離職事件與員工進(jìn)行積極的溝通，說明原因，鼓勵(lì)未離職的員工努力工作，讓他們對前景充滿信心，切莫讓離職的負(fù)能量充斥職場，讓員工私底下胡亂猜測、傳播。其次最重要的是要?jiǎng)?chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系，創(chuàng)造一種保持發(fā)展及積極的內(nèi)部環(huán)境。
六、不只是關(guān)注薪酬而是注重回報(bào)
對于如何控制離職率，酒店計(jì)劃的措施，從調(diào)查結(jié)果中可以看到，多數(shù)酒店采取最多的三項(xiàng)措施分別是提高薪酬福利水平、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，其次是加強(qiáng)離職面談。
對于加強(qiáng)離職面談，這一項(xiàng)可以反映企業(yè)想從中真正了解員工離職的原因，有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的地方，同時(shí)也可以對優(yōu)秀員工進(jìn)一步挽留，對于前者，筆者認(rèn)為，在現(xiàn)階段，離職面談的效果其實(shí)并不佳，面對人力或者管理者的面談，多數(shù)離職員工的內(nèi)心并沒有充分的信任感，同時(shí)也不會(huì)說出內(nèi)心真實(shí)的離職想法。對此，離職面談得注意技巧和方式，同時(shí)要讓員工放下心防，取得對方信任從而說出心里話，此外，除了離職面談，酒店管理者以及HR也要在平時(shí)多做好人員的溝通，以及在適當(dāng)時(shí)候做一些內(nèi)部的調(diào)查，從中發(fā)現(xiàn)問題，防患于未然。
至于提高薪酬水平，隨著企業(yè)薪酬水平的提高，企業(yè)在后期加薪的余地會(huì)越來越小。提高員工工資待遇雖然是留人的手段之一，但仍未必是最有效的手段。不少酒酒店的管理者就抱怨，工資也給員工加了，但最后還是走了，留不住，特別是當(dāng)下85、90后的新生代員工，他們不僅僅是通過漲工資就可應(yīng)付的一代人。
對此，酒店應(yīng)從單純關(guān)注員工的薪酬福利轉(zhuǎn)移到給到員工的回報(bào)上面，這個(gè)回報(bào)涉及的方面非常多，這個(gè)回報(bào)不只是給到員工的基本工資、獎(jiǎng)金、福利，同時(shí)還包括其它方方面面，大到員工的職業(yè)發(fā)展，小到員工的一頓工作餐。除了能夠給員工提高薪酬水平外，企業(yè)真正應(yīng)考慮的是：什么是員工真正需要的，是他們認(rèn)為重要的因素，這和企業(yè)認(rèn)為重要的，給到他們的到底有多大差距，同時(shí)酒店又是可以從哪些方面真正可以著手做的，舉了一個(gè)非常通俗的例子，對飯店來說，例如員工餐這樣的小事，不要求你提供的非常豪華豐盛，但至少要做的好吃吧，這也是對員工的回報(bào)。
現(xiàn)階段，最佳東方聯(lián)合浙大推出《飯店一線員工工作滿意度》調(diào)研活動(dòng)，該調(diào)研擬通過員工的問卷調(diào)查與企業(yè)管理案例研究，對我國飯店企業(yè)在員工培訓(xùn)管理、員工工作環(huán)境、員工回報(bào)體系三個(gè)方面的管理現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行剖析，找到我國飯店企業(yè)在員工管理方面的重點(diǎn)突破方向。在此筆者呼吁廣大酒店人能夠積極參與及宣傳這一活動(dòng)，方便后期能夠有更具指導(dǎo)性的報(bào)告給到行業(yè)及酒店人。
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