據教育部數據統計，2015年,我國出國留學總人數為52.37萬，較上年增長13.9%;而留學回國人數達40.91萬，比上年增長12.1%。年度出國人數和回國人數之間的差距逐年縮小，而85后、90后也成為留學回國的主力軍。更有專家預言，三年之內，海歸人數會基本與出國人數持平。
然而，這股日益興起的海龜回巢熱似乎遭到了國內職場的冷遇。近些年，“海歸金字招牌不再”等傳聞不絕于耳，很多想要通過招攬海歸從而拓寬國際化視野的企業和事業單位在招聘海歸時表現卻不盡如人意，而海外留學生也因為回國時間錯過校招季等原因，無法與本土職場搭建信息橋梁。
正是如此，在風起云涌的海歸浪潮下，回巢的“海龜們”應如何將海外背景與本土職場相融合?用人單位在招聘期間又該如何運用真正國際化的視野衡量海歸的能力?這些問題成為了當下回國就業留學生與各企業用人單位主要關注的問題。
近日，由新東方海威時代與全球化智庫(CCG)共同發布了《2016年中國海歸就業調查報告》。本次調查共收到1020份問卷，被調查者超九成在35歲以下。受訪留學人員所在的國家主要集中于歐洲和北美地區，其中英美澳三國留學的人數占比分別為42.6%，20.3%，以及8.2%。報告中就海歸行業分布、薪酬水平、回國原因以及職業規劃等作了說明，從而能更有針對性地、更好地為他們在國內的職業發展提出建議、指明方向。
“海歸”標簽優勢依然存在 求職不利因素明顯
史上最難就業季遭遇海歸回國熱潮，這是近年海歸就業難度增加的主要原因之一。然而，在就業不利的大環境下，“海歸”的優勢標簽仍然存在。《2016年中國海歸就業調查報告》(以下簡稱《報告》)顯示，六成企業在招聘時仍更傾向于使用海歸人才，而82.5%的單位均在一定程度上對海歸員工采取了傾斜性優待(如更核心的崗位，較高起薪等)。
而機遇與挑戰并存的是，身處海外的留學生在回歸本土職場的過程中也遭遇了些許不利因素。《報告》結果顯示，多數企業的招聘崗位數量，招聘時間，招聘渠道對海歸求職較為不利。同時，海歸人才在求職過程中也暴露出對國內就業形勢不了解，錯過企業招聘季以及缺乏明確職業規劃等問題。超過50%的海歸認為不了解國內就業形勢和企業需求是回國就業的第一不利因素，同時47.3%和32.4%的受訪人員認為回國時間錯過校招季以及崗位海投效率低這兩大因素導致了海歸回國就業難度增大。
“海歸”就業現狀：超八成學非所用85后海歸薪酬較低
從就職單位來說，海歸工作單位的性質呈現多樣性，以本土民營企業為主。超過三分之一的被調查者在本土民營企業工作，在外資企業和國有企業工作的被調查者比例基本一致，分別為22.4%和21.4%。還有十分之一的被調查者在事業單位工作，5.7%在海歸創業民營企業工作。
從行業來說，海龜在金融行業工作的人最多，占比23.8%，其次是教育/國家機關/高校/研究所/事業單位，占比15.4%，時下流行的IT/互聯網行業排名其次，占比14.2%。此外，調查也發現，過四成海歸對所在行業未來十年的發展前景持有積極態度。
然而，對比留學專業和就職行業以及薪資水平，情況卻不容樂觀。“所學”和“所用”之間存在較大差距是海歸就業的首要問題。調查發現，超過半數的被調查者認為工作內容和海外所學的匹配程度一般，而有四分之一的被調查者認為“不怎么匹配”，更有15.1%的人認為“所學”和“所用”呈現出不匹配的態勢。此外，海歸人員對工作的滿意程度水平總體走低，明確表達滿意的僅為三分之一，大多數的人態度十分矛盾，有四成海歸表示“說不清”。調查也發現，受訪人員對于現有工作滿意程度處在兩極的較少，“非常滿意”和“非常不滿意”各占比5.5%和2.2%。
縱觀海歸人員的薪資水平似乎也與高昂的留學投資不匹配。46.9%的被調查者每月稅后收入范圍集中在5000-10000元區間，僅有11.3%的海歸人員收入達到15000以上。而稅后收入不足5000者更是占比達到25.2%。
用人單位：大部分國際化程度不高 招聘海歸渠道有限
為更好地了解企業對海歸型人才的需求，本次調查共涵蓋了在京的80家企事業單位，其中1000以上的單位占比50%，501-1000人的單位占比5%，101-500人和100人以下的單位各占22.5%。
根據此次調查，45.2%的單位表示其在職人員中海歸比例不高于10%。這些單位主要為部分民營企業，國有企業等規模較大的企業或事業單位。此外，近兩成的單位表示其海歸員工比例為30%-50%，而擁有過半海歸員工比例的單位近不到一成。根據深入調查，發現這一類單位主要為海歸民營創業企業和外資企業。對于外資企業擁有高比例的海歸員工，主要與海歸學生對跨國公司的明顯偏好，且對跨文化的適應能力強，語言能力突出等優勢有著密不可分的聯系。而海歸民營創業企業的海歸員工比例高，也充分說明海歸在創業過程中，更容易與志同道合的海歸朋友一起創業。
雖然當下海歸人員在各公司的占比仍較為低迷，但根據調查結果顯示，大部分受訪企業在招聘時仍更傾向于使用海歸，僅不到四成的企業表示招聘時對海歸人員沒有明顯的傾向。這也表明，海歸群體在回國就業過程中仍存在一定優勢和優待。
雖然各用人單位表示出了對于海歸人才的傾向，在招聘渠道上卻未能為海歸人員提供足夠的便利條件。據調查，單位現有發布招聘信息的渠道主要通過國內的媒體，本單位的網站，本單位的社交媒體，國內大學等媒介。其中，國內媒體和本單位網站為最主要的兩項選擇，比例高達52.5%。其次為本單位的社交媒體和國內大學，占比分別為40%。而海外職業中介和海外大學這兩大海歸了解企業招聘最為便利的媒介，占比卻僅為5%和15%。這一數據也充分說明了身處海外的留學生在了解國內招聘需求時有較大的信息不對等和滯后現象。
因此，尋求企業與海歸人才的雙贏需要雙方共同努力。海歸人才需注重社會實踐，職業社交網絡的建設，并接受專業就業培訓，從而提升職場競爭力。同時，用人單位需深入了解海歸核心競爭力，優化招聘流程，提升職位吸引力并努力拓寬招聘訓導，來吸引更多優秀的國際化人才。
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