在現實生活中，我們使用報告的情況越來越多，不同種類的報告具有不同的用途。其實寫報告并沒有想象中那么難，下面是小編為大家收集的煉油廠實習報告優秀，僅供參考，大家一起來看看吧。
作為延長石油延安能化外培人員，我于XXXX年11月至XXXX年1月在延長石油延安煉油廠進行了為期三個月的學習培訓。期間，在該廠維修車間咀頭鉗工班，學習了豐富的設備及其維修、維護保養方面的知識，深入了解了設備維修人員的崗位職責、工作模式、管理制度以及存在的矛盾問題。現就工時分配和維修成本控制兩個問題發表自己的一點拙見，不足之處，還望指正。
作為國有大型煉化企業，延煉維修車間的工時分配延續了傳統的計件工時分配模式，由于設備的種類繁多，維修難度不一，工人技術水平參差不齊，故此類工時分配制度運用在此處就產生了很大的偶然性和人為性，固然此種模式便于對員工的管理，但同時產生了一個問題，即員工更關心如何索取更多的工時，而非如何提高維修質量，提升維修水平，這種"及格心態"，必然無法給企業帶來推力，相反某種程度上阻礙了企業的向前發展。為扭轉這種本末倒置的模式，改變權利凌駕于制度的現狀，或許能夠采用另一種管理模式，這種模式的大概資料為：
1、將工人按技術水平高低分為A、B、C三類，A類為能夠獨立完成一般維修任務的工人，維修技術；B類為輔助A類完成維修任務的人員，維修技術次之；C類為處于技術學習階段的人員，維修技術最次，每次維修從三類人員中各抽調一名組成維修班組。
2、改變維修車間指派維修人員的現行模式，將所有A類人員報送生產車間，由生產車間挑選一名A類人員，由該A類人員挑選一名B類人員做助手，由維修車間指派一名C類人員跟班學習，這樣一來就構成了由被服務者挑選服務者的模式，服務質量的高低直接決定了以后的服務機會，在改善維修人員的維修質量和維修素質的同時，加大了維修人員之間的競爭，構成了"多勞多得，少勞少得，不勞不得"的良性循環。
3、構成ABC三類人員的定期考評上崗制。即B類人員透過自己的努力，到達必須的技術水平，能夠升為A類人員，而C類人員也能夠透過自己的學習升為B類人員，相反，消極的表現和態度將降一級。
4、工時按"技"分配。在一個班組完成一項檢修任務后，產生必須的工時，這些工時并不是按平均分配的原則分給該班組的三名成員，而是按比例分配，而比例的大小同樣按ABC三類人員技術水平由高到低分配，這樣的方式刺激了低級別員工學習業務的積極性，同時獎勵了付出更多的員工，實現了"按勞分配"的原則。
除上述工時分配問題外，維修成本控制也是眼下亟待解決的問題。在通常狀況下，該廠的維修過程都是以換為主，而非以修為主，許多能夠透過修理繼續使用的磨損零部件也被更換，甚至更換完好的部件。這樣一來，不僅僅無法提高維修人員的技術水平，更重要的是很大程度上加劇了某些不必要的浪費。拿密封件來說，少則幾百，多則幾千，甚至上萬，或許對于延煉來說，這些無關痛癢，但"不積跬步，無以至千里；不積小流，無以至江海"，因此，可透過以下措施改善現狀：
1、限制生產車間易損易換零部件的備用量，如超出則相應核減該車間經費；
2、對維修車間提出"查找故障，分析原因，對癥下藥，可修不換，寧修不換"的要求，樹立節約為榮、浪費可恥的觀念；
3、對維修車間及各生產車間的維修成本進行考核，超出指標的給予相應車間和當事人必須的處罰，相反，給予獎勵。
相比化建，在延煉的三個月，活兒干的少了，但與工人師傅接觸的機會更多了，從中，我更深刻的了解了維修工的工作，體驗了更接近自己的生活，經歷了不一樣的三個月。延煉是一個很成熟的企業，擁有一套成熟的管理體系，但在當下社會，再成熟的企業都需要超前的理念，先進的思想，才能緊跟時代的步伐，尤其是國企，更需要把自己推入市場化的浪潮中，經歷拍打，磨練膽略，才能屹立不倒。我相信，延煉會在新時代造就的新人的努力下，乘風破浪，勇往直前。
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