在我們平凡的日常里，報告使用的頻率越來越高，不同的報告內容同樣也是不同的。在寫之前，可以先參考范文，以下是小編收集整理的企業薪酬調查報告模板，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對于薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，采用頻率分析法進行分析后，我們也會看到對于調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委托專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為準確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。
一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。（詳見上述方法）
二、確定薪酬設計的目的和策略
1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
三、崗位序列劃分和價值評估
1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。
2、然后對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，并據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
四、薪酬體系設計
1、薪酬體系文件有哪些？
包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說明文件。
1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。
1.2調薪說明文件是本次調薪的說明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。
4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關系，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。
6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關系，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。
7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業績的員工進行分享。
企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業發展。
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