為確保事情或工作高質量高水平開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是在案前得出的方法計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的公司人才引進方案，歡迎閱讀與收藏。
公司人才引進方案 1
為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好20xx年人才引進工作，根據X集團公司人力資源部《關于20xx年人才引進有關工作的通知》，結合公司發展戰略及20xx年經營規劃，現制定公司20xx年人才引進方案。
一、需求分析
截止20xx年8月底，公司現有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數的10.63%，科技人員72人，占員工總數的25.52%，技能人員180人，占員工總數的63.825；具有本科以上學歷的人員60人，占員工總數的21.27%，其中，碩士研究生3人；具有高級工技術職稱以上的技能人員61人，占員工總數的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。
三、引進計劃
1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。
2、根據公司發展需要，20xx年需引進專業領軍人才物和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名(主要專業方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等)，高校畢業生4名(主要專業方向：車輛工程、焊接專業等)，成熟一線操作技術工人10人(主要專業方向：焊接、鈑金、機加等)，充實一線技能崗位的大專畢業生10名(采取先實習，再擇優錄用的`方式進行)。
3、根據公司發展需要，適時進行專業設計技術外包，推進社會技術研發資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內部研發資源，形成公司兼職設計人員聘用及設計外包模式，為快速提升和改善公司研發響應效率提供保障
四、引進渠道
20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人；二是通過航科集團招聘網、四川省人才招聘網、院、公司外網等發布招聘信息；三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會；四是到高校參加校園招聘會；五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。
五、引進措施
1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。
2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。
六、引進評估
1、對所引進人才統一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。
2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、應屆畢業生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。
公司人才引進方案 2
為加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強�！睉鹇詫嵤┝Χ�，確保學科專業建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經學校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。
一、人才引進原則
引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規劃，符合學科建設、專業建設、人才培養及可持續發展的需要，有利于建立優秀教學團隊和科研團隊，同時愿意長期為學校服務，身體健康。
二、人才引進對象
1、30周歲以下的碩士研究生（前期學歷普通本科）；
2、40周歲以下的博士研究生、博士后；
3、45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40周歲以下學術帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20xx年3月1日為計算時間節點，特別優秀的年齡可適當放寬。
三、人才引進待遇
1、引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才待遇面議。
2、A類博士研究生（具備下列條件之二者：
①畢業于中科院、社科院、“985”高�；蚺琶叭膶I類院校的優勢學科，海外優秀博士；
�、诓┦勘救耸菄壹壙蒲许椖康那皟擅瓿烧�；
�、畚目撇┦吭诒緦W科一類期刊發表論文1篇以上；理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或在二區發表論文2篇；或者獲得省級及以上級別優秀博士論文；
④經學校審定認為是我校學科專業建設急需專業人才。）
�。�1）提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元；
�。�2）提供15萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放，可優先選購校內房源；
�。�3）配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。
3、其它博士研究生
（1）提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元；
�。�2）提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放。
4、引進具有博士學位的教師：
�。�1）如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇；
�。�2）如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。
5、引進具有博士學位并具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以內的，除享受以上待遇外，學校再發給40000元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。引進具有博士學位并具有副教授職稱的學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內的，除享受以上待遇外，學院另發給20000元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。
6、對于夫妻雙方都為我校緊缺專業博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的`基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業建設急需的碩士、博士，其待遇另議。
四、人才引進程序
1、由人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要擬定年度進人計劃，報經省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發布人才招聘信息。
2、有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學院招聘（錄）人員申請表》，并提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書），交由人事處審查。
3、碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20xx年6月30日之前。
4、教授、博士應聘，可適時進行考核。
5、由人事、教務、科研、監察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。
6、人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續。
公司人才引進方案 3
為加快實施“海州灣英才計劃”及“人才強交”戰略，完善人才引進培育機制，培養和造就高素質的交通運輸人才隊伍，推動全縣交通運輸事業提速跨越、科學發展，根據縣委組織部《關于實施基層黨建工作“書記項目”的意見》要求，特制定加快完善全縣交通人才引進培育機制實施方案如下：
一、指導思想
圍繞“人才強交”戰略目標，以科學發展觀為指導，以改革創新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創新創業為核心的評價機制，引進、開發、培養多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優化人才隊伍結構，努力建設一支高端引領、活力迸發、激情涌流的高素質、創新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業科學發展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。
二、目標任務
以“海州灣英才計劃”為統攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統籌抓好交通管理人才、專業技術人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至20xx年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協會，設立人才發展基金，不斷優化人才引進培育政策、平臺和機制環境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質優勢，基本建成開放型、創新型、迎領型交通運輸人才高地。
三、主要措施
（一）創新交通人才引進工作機制。
牢固樹立“人才強交”的發展意識，積極構建主管部門引導、企事業單位為主體、行業支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創新發展的'核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。
各企事業單位要抓住人才引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷創新人才工作的體制和機制。要根據自身實際，在每年年初及時上報年度專業人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業人才引進工作。各企事業單位也可根據局里批準的招聘計劃，自行招聘或聯合招聘。為加快引進交通專業人才，局將積極協調縣組織、人社部門，在制定交通專業人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優秀人才到交通企事業工作，可聘其擔任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。
各企事業單位也要在評先創優、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創造良好的工作和生活環境。
（二）加強交通人才培訓教育。
加強教育培訓的規劃和協調，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓網絡。堅持以自主培訓教育為主，加強基礎教育，大力發展各類職業教育，定期組織崗位培訓。積極為人才創造學習培訓條件，從實際出發，組織參加上級組織的在職培訓學習，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。
各企事業單位要充分認識到人才是交通持續、快速、健康發展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓、外出培訓學習及鼓勵自學等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業技術人員和技能人員的崗位培訓教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業務技術學習，全面提升業務技術素質，著力打造交通管理人才、專業技術人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業又快又好地發展提供有力的人才支撐。
（三）加強交通人才隊伍管理。
全面推行競爭上崗，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業單位領導班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業單位中層以上干部隊伍素質。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。
�。ㄋ模┌l揮高校畢業生就業見習基地作用。
充分發揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業高校畢業生就業見習基地的作用，吸引更多的高校畢業生到交通就業實習，從中選撥引進交通各類專業人才，為促進交通運輸事業又好又快發展，提供強有力的智力支撐和人才保證。
四、組織領導
�。ㄒ唬┩晟七\行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領導，局黨委成立交通引進培育人才工作領導小組，局長任組長，各分管領導任副組長，局機關各科室負責人及各企事業單位主要負責人為小組成員。領導小組下設辦公室，具體負責制定人才發展戰略、目標及任務，研究決定人才招聘、培訓、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構科學、年齡結構合理、專業結構匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。
�。ǘ⿵娀繕斯芾�。建立交通引進培育人才工作目標責任制，局黨委與基層各單位（科室）簽訂交通引進培育人才工作目標責任狀，把引進培育人才工作納入年度綜合目標，加強目標管理和績效考核，確保人才引進培育工作落到實處、取得實效。
�。ㄈI造良好氛圍。充分發揮輿論宣傳作用，通過各種宣傳形式宣傳報道交通人才政策、各類優秀人才先進事跡以及重才愛才的典型經驗，不斷優化交通人才工作環境，激發各類人才銳意進取、勇于創新創業。
公司人才引進方案 4
為進一步深入貫徹“人才建院、人才興院、人才強院”的方針，經院黨委研究決定，20XX年，醫院設立人才建設專項經費，啟動“千萬人才引進工程”，用千萬資金引進、培養一批高層次、高科技人才，提高醫院整體隊伍水平，為實現“建設綜合優勢明顯、�？铺厣怀�，市內領先、省內一流的區域性醫院”目標提供有力的人才保障，依據《中華人民共和國勞動法》和《國家中長期人才發展規劃綱要（20XX年-20xx年）》以及相關配套法規，特制定以下實施方案：
一、引進人才的原則
（一）堅持公開、公平、擇優的原則；
（二）堅持德才兼備、以德為先，學歷與能力同等要求的原則；
�。ㄈ┌凑者m用、精干、高效，人員配置均衡的`原則；
�。ㄋ模﹫猿治镔|保障、工作保障與貢獻相結合的原則。
二、引進人才的類別
�。ㄒ唬┑谝活惾瞬牛翰┦垦芯可�。
（二）第二類人才：碩士研究生及以上學歷，副高級及以上職稱（有三級醫院工作經歷）。
�。ㄈ┑谌惾瞬牛簯獙萌罩拼T士研究生（畢業院校為985、211工程院校）。
注：第一、二類所列人員，年齡應在45周歲以下，第三類所列人員，年齡應在30周歲以下。
三、引進人才的職責及待遇
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1、推動我院的學科建設和發展。
2、積極參與醫院臨床、科研、教學工作。一、二類人才在本專業領域兩年內完成院級技術創新不少于2項（填補醫院空白），爭取省級自然科學基金項目不少于1項。
3、2—3年內有一定數量和影響力的臨床科研成果產生。
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1、第一、二類人才：一次性發給住房補貼30萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于10萬。醫院提供必要的科研條件、設備、或技術項目啟動基金等。
2、第三類人才：一次性發給住房補貼5萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于5萬元。
3、幫助解決引進人才配偶的工作及子女入學問題，幫助辦理調動，編制等手續。
四、引進人才的工作程序
�。ㄒ唬⿷刚呦蜥t院人事科提交有關材料：個人簡歷、身份證、學歷及學位證書、資格證書、執業證書、聘用證書和獲獎證書的原件和復印件等必要的證明材料；
�。ǘ┽t院人事科根據醫院用人計劃和應聘者意向，向院領導匯報同意后組織考核；
�。ㄈ┽t院人事科組織有關專家對應聘者進行初步考核，并提出引進的具體意見；
（四）醫院人事科根據用人科室的考核意見，報院黨委會研究同意，與引進人才簽定合同，辦理有關引進手續。引進人才涉及的工作崗位、聘用期限、社會保險、雙方責權利等其他內容在聘用合同中雙方約定；
�。ㄎ澹┽t院按條件，錄用高校畢業生后與之簽訂《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，就業協議書必須明確解除協議的條件和承擔的違約責任。
五、本實施方案自下發之日起執行，解釋權歸屬醫院人事科。
公司人才引進方案 5
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名xx級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢并沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，積極性也有所欠缺。
因此，計劃開展公司人才培養計劃，通過一系列的機制，充分調動員工的積極性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的'`凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。
二、目的
1、通過鼓勵機制，調動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；
2、通過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化；
3、通過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；
三、實施方案
1、引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，并頒發紀念品。
2、在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。
3、加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。
公司人才引進方案 6
為創建有利于青年員工成長的良好環境，加快公司青年人才的培養，建立一支職業素養一流、業務技能一流、工作作風一流、崗位業績一流的青年人才隊伍，按照xx公司《關于加強青年人才培養的指導意見》的要求，制定本方案。
一、青年人才培養組織機構
�。ㄒ唬┕境闪⑶嗄耆瞬排囵B領導小組（以下簡稱“領導小組”）。
組長：
成員：
領導小組職責：
1、討論決定有關青年人才培養方案、專項獎勵基金的確定等重大事項；
2、對各部門的青年人才培養工作進行督導；
3、對有關青年員工成長程度的考核測評的結果給予審核并提出建議；
4、對青年人才培養的激勵機制的落實給予審核；
5、提出對培養負責人的考核的意見和建議；
（二）青年人才培養管理辦公室
領導小組下設青年人才培養管理辦公室，辦公室設在人力資源部，主任由人力資源部主任，成員為各部門主任。 其職責為：
1、討論研究青年人才培養方案的制定，并具體實施；
2、研究確定培養對象，并明確各部門培養對象名單；
3、落實有關青年人才培養過程中的激勵措施；
4、對本部門青年員工的成長程度負有直接責任。
二、培養對象
公司所屬正式員工中，熱愛本職工作，遵守公司規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮、大專及以上學歷的35歲及以下青年員工。
三、培養目標及職業發展路徑
與xx公司提出的“135技能提升工程”相一致。
�。ㄒ唬┻\行和熱控、繼保檢修專業的青年員工的培養目標及職業發展路徑
1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般技能水平；
2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，使青年員工的技能達到檢修專責工、運行主值崗位水平；
3、經過第四、第五年的成熟期培養后，青年員工的技能達到檢修班長、運行機組長水平。
�。ǘ┰O備點檢專業青年員工的培養目標及職業發展路徑
1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業務工作；
2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，達到獨立完成業務工作的能力，具備點檢員崗位資格；
3、經過第四、第五年的成熟期培養后，達到專業主管水平。
�。ㄈ┞毮懿块T青年員工的.培養目標及職業發展路徑
1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業務工作；
2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，達到獨立完成業務工作的能力，具備管理專責崗位資格；
3、經過第四、第五年的成熟期培養后，達到主任助理的工作水平。
四、培養的實施
�。ㄒ唬└麟A段青年員工培養重點
20xx年以前入職的青年員工，已進入成熟期培養，他們對電力行業均有一定的認知，應注重綜合能力與素質的提高，通過各種形式培訓使他們早日成為各專業崗位的骨干。
20xx年以后入職的青年員工，還處于見習期或成長期，應以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點，達到獨立工作的能力。
（二）青年人才培養導師制
1、導師制的原則
導師制是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但具有發展潛力的員工建立的支持性關系。
2、導師庫
根據青年員工各培養期不同，建立包括三個層次的導師的導師庫。
3、指導內容
由相應的導師針對青年員工的見習期、成長期、成熟期為其制定包含相應內容的培訓計劃并實施。
�。ㄈ┡囵B形式
在建立導師制的基礎上，根據青年員工工作部門和崗位不同，采取相應培訓方式進行青年人才培養。
（1）對在職能部門的青年員工的培養形式：
日常培訓：按照本崗職責通過每月參與技術問答等常規培訓進行日常的業務知識培訓。
崗位輪換：實行AB角制度，由本部門主任安排，一是在本部門內部平行崗位之間輪崗，拓展專業廣度；二是在做好本職工作的前提下，見習更高一級崗位工作，增加專業知識的深度。使青年員工首先充分掌握本部門范圍內工作流程及運轉模式。另外，如果條件允許，還可以由人力資源部安排青年員工至其他部門的崗位鍛煉，更廣泛地拓展其知識面和能力范圍。
列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。
（2）對生產專業崗位的青年員工培養形式：
日常培訓：按照本崗職責要求進行日常的業務和技能知
識培訓，包括常規培訓、技術講課等。
崗位輪換：人力資源部提出建議，各生產部門安排，一是跨專業輪崗，拓展其專業廣度。二是選擇工作流程縱向延伸的相關崗位讓青年員工見習，使其進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，為今后技術水平的提高確定方向。
職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。
崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。
參與各項生產方案的制定和事故分析會：參與設備檢修及啟動、停運、安全穩定經濟運行方案的制定，參與運行事故分析會，提高其對公司生產系統的認知。
挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的青年員工成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理類的課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；生產專業的課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進、生產操作的改進、設備的優化改進等。然后各小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并在公司以PPT形式做出匯報。
公司人才引進方案 7
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和能力等方面的差異，大家的優勢并沒有達到最大化發揮，工作能力沒有充分展現出來，積極性也有所欠缺。
因此，計劃開展公司人才培養計劃，通過一系列的機制，充分調動員工的積極性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。
二、目的
1.通過鼓勵機制，調動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作;
2.通過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，達到人力資源利用的最優化;
3.通過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我;
三、實施方案
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，并頒發紀念品。
2.在全面發展員工各方面能力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織能力方面及創新方面的.人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動(體育運動)，部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分考慮員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。
公司人才引進方案 8
一、企業人力資源管理人才現狀
企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。
首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的`需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。
2、良好的工作環境
良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養機制
（1）管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。
�。�2）企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。
（3）人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。
2、技術型后備人才的培養機制
�。�1）崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。
（2）專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能；對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。
�。�3）建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。
四、后備人才培養計劃的建議
1、建立人才發展通道
企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學歷、經驗、年齡等）、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。
3、完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。
公司人才引進方案 9
一、 構建青年人才培養管理體系的意義
健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。
通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定企業崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業發展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。
二、公司青年人才培養管理體系
基本制度與體系：
（一）管理組織 青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。
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1. 青年管理人才
從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書；獲得青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐；具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。
2. 青年技術人才
從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專及以上學歷、中級職稱；工作業績突出的員工。
3. 青年技能人才
從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書或被評為總公司高技能人才；工作業績突出的員工。
�。ㄈ┣嗄陠T工的職業發展路徑
1. 青年管理人才職業發展路徑
見習 ——科員——主辦——主管——崗位經理——部門經理——更高
2. 青年技術人才職業發展路徑
畢業生——見習 ——技術員——助理工程師——工程師——資深工程師——更高
3. 青年技能人才職業發展路徑
畢業生——初級工——中級工——高級工——技師——高級技師——更高
三、公司的崗位能力管理體系
在確定了公司的職業發展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰略目標及業務發展對員工核心素質能力的整體要求；崗位技能則是要體現專業特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。
四、 人才識別與篩選
識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業績與能力均表現優秀的青年人才作為培養的重點對象。
五、 人才培養與培訓
（一）各階段青年人才培養重點
20xx年—20xx年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業均一定的認知，對于這個層次人員的培養，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。
20xx年—20xx年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業的工藝流程復雜的.特性，因此對于20xx年—20xx年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。
（二）青年人才培養導師制
1. 導師制的原則
“導師制”是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。
2. 在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。
3. 指導內容 導師為學員制定年度培養計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養計劃的過程中側重點所不同。
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在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養。
1. 青年管理人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。
崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環節，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。
列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。
高校管理課程：積極聯系高校聯辦的管理課程，提高理論知識高度。
2. 青年技術人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓
崗位輪換：后備技術骨干的.崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。
挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等；崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。企業會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。
3. 青年技能人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。
崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一步提高各個環節的工作質量奠定基礎。
公司人才引進方案 10
公司人才引進方案是一個系統性的計劃，旨在吸引和留住具有專業技能和豐富經驗的人才，以推動公司的持續發展和創新。以下是一個公司人才引進方案的基本框架和內容：
一、目標與定位
1. 明確公司的發展戰略和業務需求，確定人才引進的具體目標和崗位需求。
2. 分析行業趨勢和競爭對手的人才策略，為公司人才引進提供定位依據。
二、人才引進策略
1. 制定多元化的人才引進策略，包括招聘、獵頭推薦、內部推薦、合作與交流等。
2. 根據不同崗位的需求，確定合適的`招聘渠道和方式，如線上招聘平臺、社交媒體、行業協會等。
三、人才選拔與評估
1. 建立完善的選拔與評估體系，確保引進的人才符合公司的需求和標準。
2. 制定明確的評估標準和流程，包括簡歷篩選、筆試、面試、背景調查等。
四、人才吸引與留任
1. 提供具有競爭力的薪酬福利和職業發展機會，吸引人才加入。
2. 營造良好的工作氛圍和企業文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。
3. 建立完善的培訓和發展體系，幫助員工提升技能和職業發展。
五、實施步驟與時間表
1. 制定詳細的人才引進實施步驟和時間表，確保方案的順利推進。
2. 設立人才引進工作小組，明確各成員的職責和任務。
3. 定期評估人才引進工作的進展和效果，及時調整和優化方案。
六、風險管理與持續改進
1. 識別和分析人才引進過程中可能面臨的風險和挑戰，制定相應的應對措施。
2. 建立人才引進工作的反饋機制，及時收集和分析員工的意見和建議。
3. 根據反饋和實際情況，持續改進和優化人才引進方案。
通過實施這一人才引進方案，公司可以吸引更多優秀的人才加入，提升公司的整體競爭力和創新能力，為公司的長期發展奠定堅實的基礎。同時，公司還需要根據市場變化和業務發展需求，不斷調整和優化人才引進策略，以適應不斷變化的市場環境。
公司人才引進方案 11
公司人才引進方案是一個系統性、戰略性的過程，旨在吸引和留住高質量的人才，以支持公司的長期發展和創新。以下是一個詳細的公司人才引進方案：
一、明確人才需求與定位
首先，公司需要明確自身的發展戰略和人才需求，包括所需的崗位、技能、經驗等。通過深入了解行業趨勢和市場需求，確定關鍵崗位和急需人才，為人才引進提供明確的目標和方向。
二、建立多渠道招聘體系
1. 線上招聘：利用招聘網站、社交媒體等線上平臺發布招聘信息，吸引更多潛在人才。
2. 校園招聘：與高校建立合作關系，開展校園招聘活動，吸引優秀畢業生。
3. 獵頭合作：與獵頭公司建立長期合作關系，利用其專業的人才搜索和評估能力，為公司引進高端人才。
4. 內部推薦：鼓勵員工推薦優秀人才，提高人才引進的效率和精準度。
三、優化薪酬福利體系
提供具有競爭力的薪酬和福利待遇，包括基本工資、績效獎金、年終獎、五險一金等。同時，根據員工的實際需求，提供如培訓機會、晉升機會、彈性工作等福利，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
四、營造良好的企業文化氛圍
1. 建立積極、開放、包容的企業文化，鼓勵員工創新和合作。
2. 加強員工關懷，關注員工的工作和生活平衡，提高員工的歸屬感和幸福感。
3. 舉辦各類文化活動，增進員工之間的交流和溝通，增強團隊凝聚力。
五、完善人才培訓與發展體系
1. 入職培訓：為新員工提供全面的入職培訓，幫助他們快速融入公司文化和工作環境。
2. 在職培訓：根據員工的需求和職業規劃，提供個性化的在職培訓和發展機會。
3. 職業發展規劃：與員工共同制定職業發展規劃，明確晉升路徑和發展方向，激發員工的職業發展動力。
六、建立人才評估與激勵機制
1. 定期評估：對員工的工作表現、能力水平等進行定期評估，確保人才與崗位的.匹配度。
2. 激勵機制：設立獎勵機制，對表現優秀的員工進行表彰和獎勵，激發員工的工作積極性和創造力。
3. 晉升通道：明確晉升通道和晉升標準，鼓勵員工通過努力提升自己的職業地位和發展空間。
七、持續跟蹤與改進
人才引進是一個持續的過程，公司需要不斷跟蹤市場動態和人才趨勢，及時調整人才引進策略。同時，對人才引進方案進行定期評估和改進，確保其實施效果符合預期。
總之，公司人才引進方案是一個綜合性的工程，需要從多個方面入手，確保人才引進的質量和效率。通過明確人才需求、建立多渠道招聘體系、優化薪酬福利體系、營造良好的企業文化氛圍、完善人才培訓與發展體系、建立人才評估與激勵機制以及持續跟蹤與改進等措施，公司可以吸引和留住更多優秀人才，為公司的長期發展奠定堅實的基礎。
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