學(xué)習(xí)《以色列崛起之謎》，踐行我們自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
懷著崇敬的心情對這篇 文章進(jìn)行了閱讀，如果把以色列國家比喻成一個(gè)企業(yè)的話，毫無疑問 ,它是世界上最成功的企業(yè)，沒有之一。這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化就是以色列人的宗教信仰，他們自強(qiáng)不息的精神幫助他們不斷的重建自己的"企業(yè)",即便在經(jīng)歷了歷史上最為慘絕人寰的猶太人大屠殺，也沒能將他們的信仰摧毀，而是讓他們更加的頑強(qiáng)。以色列人包括100多個(gè)民族，來自70多個(gè)國家，帶來了不同國家和民族的傳統(tǒng)文化，它們相互交匯，相互融合，又相互矛盾，但是秉承求同存異的理念，通過解決矛盾及糾紛，又能很好的融合到一起，并且將所有人的能力放大，努力使國家在多個(gè)方面做到世界領(lǐng)先水平。
反觀長城公司的發(fā)展，我們與華為的現(xiàn)狀有許多的相似之處，我們的員工也是來自五湖四海，信仰談不上，但大家可以說也是帶著各自不同的思想，不同的能力，存在著矛盾和差異。博信公司更是如此，量產(chǎn)僅有4年時(shí)間，文化和管理程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如保定公司。不論是管理者還是員工，都普遍存在社會(huì)閱歷淺、缺少磨煉、承受挫折的能力較弱的特點(diǎn)，可以說是不成熟的人在管理不成熟的人。公司在高速發(fā)展，給管理者帶來很大的挑戰(zhàn)與壓力。我們在解決矛盾的時(shí)候，往往以快速處理為原則，表面上解決了問題，但實(shí)質(zhì)上制造了新的矛盾，或把矛盾激化，無形中產(chǎn)生離心的作用。
首先，我們作為管理者就產(chǎn)生了離心的現(xiàn)象，在部門與部門之間的工作開展上，不愿意多承擔(dān)一點(diǎn)自己可以進(jìn)行的工作，我們沒有站在公司整體利益的角度上去考慮問題，而是站在了自己單方面來考慮。管理過程中產(chǎn)生了糾紛，沒有求同存異，而是以老好人的`心態(tài)，稀里糊涂的就過去了。我們就沒有本著做一件對博信、對長城公司有利的事的思想在做事，部門間協(xié)作困難，導(dǎo)致工作過程中產(chǎn)生了很多不必要的資源浪費(fèi)。
再次，部門內(nèi)部。現(xiàn)階段由于管理者的變化較大，沒有系統(tǒng)的對這些工作進(jìn)行合理調(diào)配，存在很多的矛盾和糾紛。我們沒有很好的處理好這些矛盾和糾紛，以至于車間內(nèi)各管理者表里不一，工作不支持現(xiàn)象嚴(yán)重，工作開展困難。文章中沒有具體的講到以色列人是如何做到這一點(diǎn)的，但從孫亞芳的文字中，我覺得非常的適合現(xiàn)在的長城公司的我們："從尊重他人做起，尊重每一位員工，包括在服務(wù)部門的基礎(chǔ)員工，尊重顧客，尊重供應(yīng)商和合作者。要做到這一點(diǎn)，最好把自己的所謂"官職"忘掉。因?yàn)槲覀兌际遣缓细竦墓芾碚撸@個(gè)官職是"虛"的。忘掉"官職",脾氣自然會(huì)小一些，避免官大壓人。同時(shí)要培養(yǎng)自己的胸懷和氣度以及與人交往的能力，學(xué)會(huì)用智慧而不是感情和義氣來解決矛盾，共創(chuàng)一個(gè)內(nèi)和外順的發(fā)展環(huán)境。"這就是我們所講的尊重人性。
第三，在看到以色列人電腦控制灌溉系統(tǒng)的科技創(chuàng)新，不浪費(fèi)每一滴水的案例后，我在反思我們?nèi)粘５墓ぷ鳎覀兠咳展ぷ髦械睦速M(fèi)是何其大，但是我們沒有主動(dòng)的去尋找方法，去降低我們制造過程中的成本，包括人工工時(shí)成本，生產(chǎn)浪費(fèi)成本，車間面積浪費(fèi)成本等等，如果我們想要去降低成本，必然會(huì)為公司節(jié)省更多的資源，提升公司的效益。
在今后的工作中，我們應(yīng)該尊重人性，并且將公司的企業(yè)文化作為我們一個(gè)信仰，在完成工作的同時(shí)，完成公司的期望，也必將達(dá)成我們對自身的期望。也應(yīng)學(xué)會(huì)以色列民族自強(qiáng)不息、執(zhí)著追求的精神及面對矛盾的胸襟和處理矛盾的技巧，敢于面對矛盾，善于化解矛盾的能力，更要在平時(shí)的工作中統(tǒng)籌安排，學(xué)習(xí)以色列民族勤儉節(jié)約的主人翁精神，為公司節(jié)省人力、物力、財(cái)力資源，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴做起，創(chuàng)造出一條我們自己的成長之路。
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