hr年終工作總結開頭

2019年，是公司快速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

第一章 年度工作綜述

人力資源2019年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規范性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的`敬業度。

根據部門工作的安排，2019年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的'階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在2019年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

第二章 具體工作總結

2019年度主要完成以下幾個方面的工作：

一、招聘工作

隨著公司的發展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至2019年12月底，全公司在職員工472人(不含促銷員)，缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人(見圖)。

入離職分布圖

9080706050403020100

人數

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

由圖可見，二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數的居高不下，2019年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。

本年度，南昌總部現有的招聘渠道為：面向南昌的網絡招聘平臺(趕集網、58同城網、中國99店長網、零售業管理網等)及人才市場現場招聘。門店現有的招聘渠道以現場招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關零售超市專業人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的'應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。

應聘人員分析：

1、求職者不愿意到本公司;

2、求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的錄用;

3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。

4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現有待遇水平對比。

5、對公司的薪資福利不滿意。

6、綜合素質、專業不夠。

二、培訓工作

培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業文化培訓到業務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創造效益的實操本領。

因2019年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業文化、了解公司規章制度、熟悉工作流程、增加業務技能、熟練操作公司軟件系統等培訓工作。因成本控制等因素，企業培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。

三、績效管理

原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的`績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業外費用三大考核項目。

新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執行新的'績效考核方案，調動了人員的積極性，執行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高。

為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現。每月本部門督促各部組績效達成情況，每月中旬統計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發至各部門。

2019年度各部門績效獎金分配如下圖：

由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是的。主要體現在9月至12月，各項指標達成都比較其他門店高出許多。

四、薪酬管理及耗材管理

本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規工作。主要做以下工作：

(1)、本年度每月10號-15號之前，門店考勤、工資全部轉發到本部門，對其督促、抽查門店的日常考勤狀況;

(2)、本年度每月根據門店所產生的銷售、人員薪資來統計核算門店人事成本控制率;

(3)、本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進行統一登記、統一購買、統一發放;

(4)、本年度每月在規定的時間內對耗材供應商到貨率的統計及核算。

(5)、2019年度薪資統計(如圖)：

(6)、2019年度每月門店人事成本費用統計(如圖)：

如圖所示，因南昌店營業面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的'增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3.5%-4.0%之間。

五、勞動關系管理

(一)本年度規范了入離職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納一定的`管理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規章制度嚴格執行。

(二)認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進行更新。

(三)因門店女性占比達到85%，本年度三月八日婦女節，發放物資做為節日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業“家”文化的.具體體現，值得繼續發揚。

(四)本年度評選年度優秀員工、優秀管理，對此舉行員工評優涌現出一大批優秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創造力，企業文化深入人心。

第三章 年度工作出現的問題及改進建議

人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的.作用，但是，在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現簡要總結如下：

1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：(1)薪資待遇偏低，難有競爭力;(2)現有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。

改進：(1).開發多渠道，多方面發掘人才。如組織大中專院校現場招聘等;(2).特招一批儲備干部，統一培訓、統一實習、統一考核、統一分配的原則;(3).加強相關面試的技巧，降低用人風險，將更多精力放到人事招聘工作上來。(4).增加人才數據庫。對人才數據庫進行能力分類、崗位分類、專業分類等。

做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業型、綜合型、管理型人才儲備。

2、培訓工作成效不大。究其原因，主要如下：(1)員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒;(2)培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估;(3)執行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。

改進：(1)、開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔;

(2)、從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終;

(3)、嚴格按計劃開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認同企業文化;

3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。

改進：(1)加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。

(2)部門執行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執行下來，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。

4、薪資福利低于同行業15%-20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。

建議：(1)對資深員工或管理層，進行購買社保，并簽定正式勞動合同。

(2)對員工的入職滿一年后，可多領取一個月的薪資(全年發放13個月工資)。

(3)增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的、鐵的`紀律，獎罰分明。行政績效對門店現場管理要求比較高，門店的現場管理監督一定要到位，做到公平、公正、合理。

以上就是本人的'年度工作總結，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路，改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，開拓創新。

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